Курсовую работу выполняют по одному из следующих вариантов тем, предложенных в настоящих заданиях.

Замена вариантов допускается по согласованию с преподавателем кафедры.

Объем курсовой работы должен составлять 25-30 машинописного тек-ста, напечатанного через 1,5 интервала.

Задания для выполнения курсовых работ

Тема 1. Предмет трудового права

1. Правоотношения в сфере труда.

2. Трудовое правоотношение. Субъекты (стороны) трудового правоотношения.

3. Содержание трудового правоотношения.

4. Иные отношения непосредственно связанные с трудовыми.

Методические указания

При изучении первой темы студентам необходимо понять, что трудовое право сконструировано как самостоятельная отрасль права, имеющая целью регулирование всех общественных отношений, возникающих по по-воду применения наемного труда, условий его использования, организации и управления. Предмет трудового права обладает сложной структурой, которая нашла отражение в ст. 1 ТК РФ. Так, все отношения, регулируемые нормами трудового права, подразделяется на две группы: 1) собственно трудовые отношения; 2) отношения непосредственно с ними связанные. По своему субъектному составу они могут быть дифференцированы на индивидуальные трудовые отношения и коллективные. Коллективные отношения могут существовать только в качестве отношений, сопутствующих трудовым.

Необходимо проанализировать трудовое правоотношение: субъекты (стороны) и содержание трудового правоотношения. Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по содержанию, в названной статье иные отношения составляют девять групп, которые следует проанализировать.

Тема 2. Источники трудового права

1. Понятие источников трудового права и их особенности.

2. Классификация источников трудового права.

3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

4. Федеральное, региональное, местное регулирование отношений в сфере труда.

5. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

6. Международно-правовое регулирование труда.

7. Роль Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ в регулировании трудовых отношений.

Методические указания

Трудовое право России образует сложную систему, которая характеризуется многообразием взаимосвязанных элементов, к числу которых относятся как источники, характерные для всех отраслей права (Конституция РФ и федеральные законы), так и особые источники, отражающие специфику правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права. Понятие «источник права» многогранно и рассматривается правовой наукой в различных аспектах. Студентам следует дать определение понятия источника трудового права. До принятия Трудового кодекса РФ состав источников трудового права в кодексе законов о труде не определялся. С принятием ТК РФ эта проблема разрешена в ст. 5 «Трудовое законодательство и иные нормативно- правовые акты, содержащие нормы трудового права». Среди источников трудового права названы локальные нормативные акты. Все перечисленные в ст. 5 ТК РФ источники трудового права принято классифицировать по двум основаниям:

1) юридической силе;

2) сфере их действия.

Источники трудового права могут быть классифицированы по форме акта, по субъектам трудового права, по предмету правового регулирования, по территории (на общефедеральные, межотраслевые, отраслевые, областные, краевые, локальные).

Среди федеральных законов о труде основополагающим является ТК РФ, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года. Этот кодекс закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и подробно решает вопросы, возникающие между работником и работодателем.

ТК РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, все они должны соответствовать ТК РФ. Одной из сложных проблем, получившей решение в ТК РФ, остается вопрос разграничения полномочий по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ. В ТК включена специальная норма о разграничении полномочий (ст. 6), которую следует проанализировать.

В   соответствии со ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международный договор являются составной частью правовой системы РФ. Акты Международной организации труда (МОТ) называют международными стандартами по регулированию труда. Акты МОТ и ООН вместе составляют Международный кодекс труда как юридическую основу для издания национальных норм трудового законодательства.

Наряду с ТК РФ регулирование трудовых и иных отношений осуществляется либо отраслевыми законами, либо иными федеральными законами комплексного характера. Студентам следует обратиться к некоторым из них и провести их исследование. Специфический источник трудового права, характерный для трудового права, – нормативные договоры, которые являются актами социального партнерства, коллективные договоры и соглашения. В организациях принимаются и локальные нормативные акты.

Локально-нормативное регулирование социально-трудовых отношений – это самостоятельная тема для исследования (тема № 4).

В науке дискутируется проблема правовой природы постановлений высших органов судебной власти Российской Федерации – Конституционно-го, Верховного судов РФ. По ТК РФ правовые акты судебной власти, отражающие судебную практику применения иных источников трудового права, не включены в число источников трудового права. Студентам необходимо высказать свою позицию по данной проблеме.

Тема 3. Работодатель как субъект трудового права

1. Общее определение правосубъектности работодателя.

2. Виды работодателей и особенности их правовой личности.

3. Работодатель – юридическое лицо (организация).

4. Работодатель – физическое лицо (индивидуальные предприниматели).

5. Работодатель – физическое лицо, не являющиеся индивидуальным предпринимателем.

6. Работодатель – иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

7. Содержание правосубъектности работодателя: основные права и обязанности в трудовых отношениях, осуществляемые физическим лицом, являющимся работодателем, и органами управления юридического лица (организации).

Методические указания

Многообразие форм собственности, пришедшее на смену государственной собственности, потребовало радикальных изменений в правовом положении организаций-работодателей. Существо этих изменений нашло отражение в новом Трудовом кодексе РФ (ст. ст. 15, 20, 56) и ГК РФ. Легальная характеристика видов работодателей осуществляется ст. 20 ТК РФ.

Первый вид – это работодатель – юридическое лицо (организация). В настоящее время применяется персонифицированный порядок констатации государством правосубъектности юридических лиц, т. е. государственная регистрация, осуществляемая по определенным установленным федеральным законом правилам.

Второй вид – работодатель – физическое лицо. Следует отметить, что действующий ТК РФ (ст. 20) разграничивает две разновидности таких субъектов: 1) работодатели – индивидуальные предприниматели; 2) работодатели, использующие чужой труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Третьим видом работодателей является иные субъекты, наделенные правом заключения трудовых договоров, которые могут выступать в качестве работодателей в случаях, предусмотренных федеральными законами (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Общим понятием, характеризующим правовой статус всех организаций-работодателей, служит понятие «юридические лица». Юридические лица любой организационно-правовой формы всегда вступают в трудовые отношения в качестве работодателя. В связи с этим основой их трудовой право-субъектности является работодательская правоспособность. Последняя заключается в их способности заключать с физическими лицам трудовые до-говоры. Содержание трудовой правосубъектности юридических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе гражданского и трудового законодательства. С момента государственной регистрации юридическое лицо может выступать субъектом трудового права. Трудовой работодательской правосубъектностью не могут обладать представительства и филиалы юридического лица, поскольку не являются юридическими лицами. Студен-ты должны рассмотреть этот дискуссионный вопрос в науке трудового права. Среди работодателей помимо юридических лиц назван иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, что необходимо проанализировать.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления (ч. 3 ст. 20 ТК РФ). Студентам необходимо исследовать вопрос о правовом статусе руководителя, поскольку в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель. Труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК РФ (гл. 42).

При изложении последнего вопроса темы необходимо раскрыть права и обязанности, правомочия работодателя по управлению трудовыми ресурса-ми, по установлению условий труда, по охране труда и т.п.

Тема 4. Локально-нормативное регулирование социально-трудовых отношений в организациях

1. Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права.

2. Субъекты локального нормотворчества.

3. Виды локальных нормативных актов.

4. Разработка и порядок принятия локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсоюзных и иных представительных органов, создаваемых работниками; с участием трудовых коллективов (работников).

Методические указания

Система локального регулирования в условиях рынка труда получает значительное развитие. Трудовой кодекс РФ впервые в законодательной практике включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст. 5), определил сферу его действия – пределы данной организации (ст. 13) и место локальных актов в иерархической структуре источников трудового права, условия их недействительности (ст. 8). Новый Трудовой кодекс РФ расширил круг локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Студентам необходимо знать, что локальные нормативные акты составляют особую категорию в системе правовых актов о наемном труде, они разрабатываются, принимаются и действуют в конкретных организациях. Локальное правовое регулирование – производно от централизованного регулирования, оно имеет место в пределах организации и учитывает ее особенности, отражает дифференциацию трудового права и вы-ступает как средство восполнения пробелов действующего трудового законодательства.

Следует учесть, что в новом Трудовом кодексе РФ, как и в прежнем законодательстве о труде, отсутствует легальное определение понятия локального нормативного акта, в ст. 8 ТК РФ лишь устанавливается право работодателя принимать локальные нормативные акты. В научной литературе локальный нормативный акт определяется как установленное обязательное правило поведения для участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание локальных нормативных актов не должно противоречить требованиям норм общего и отраслевого значения, недопустимо ухудшение положения работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Излагая вопрос о субъектах локального нормотворчества, необходимо проанализировать научную и законодательную литературу. Законодатель установил принципиальные подходы к разработке к принятию локальных актов, которые в основном сформулированы в статьях 8, 9, 372 ТК РФ. Студентам нужно охарактеризовать компетенцию субъектов нормотворчества со ссылками на конкретные статьи ТК РФ. Исходя из соответствующих статей кодекса и других федеральных законов можно выделить 4 варианта принятия локальных актов:

1) единолично работодателем;

2) совместно с представительным органом работников;

3) по согласованию с представительным органом;

4) с учетом мнения представительного органа.

В случаях, не предусмотренных правовыми актами, работодатель вправе единолично принимать локальные акты. Особенность нового ТК РФ заключается в том, что по новой классификации выделяются локальные акты:

1) предусмотренные кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором;

2) не предусмотренные трудовым законодательством.

При изложении четвертого вопроса темы следует показать, какие виды локальных актов разрабатываются в организациях. Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее разрабатываемых в организациях. К ним относятся: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, графики отпусков, график сменности, инструкции по охране труда, учредительные документы организации, должностные инструкции , положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих доплатах и надбавках, иные локальные нормативные акты, предусмотренные коллективным договором.

Студентам необходимо использовать конкретный локальный акт, принятый в организации, и дать анализ его содержания.

Тема 5. Коллективный договор как правовой акт социального партнерства

1. Понятие и принципы социального партнерства. Виды социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений.

2. Субъекты социального партнерства.

3. Коллективный договор как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения.

4. Коллективные переговоры. Подготовка и обсуждение проекта коллективного договора.

5. Содержание и структура коллективного договора.

6. Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон за нарушение законодательства о социальном партнерстве.

Тема 6. Соглашения как правовой акт социального партнерства

1. Понятие и виды социального партнерства.

2. Субъекты социального партнерства. Уровни социального партнерства.

3. Отраслевые соглашения. Порядок разработки проекта соглашения и его заключение.

4. Особенности заключения коллективных соглашений.

5. Содержание и структура коллективных соглашений.

6. Ответственность сторон социального партнерства.

По темам «Коллективный договор как правовой акт социального партнерства» и «Соглашения как правовой акт социального партнерства» студенты по своему усмотрению могут выбрать один из предлагаемых вариантов, написать курсовую работу по теме 5 « Коллективный договор как правовой акт социального партнерства» или по теме 6 «Соглашения как право-вой акт социального партнерства». При выборе темы следует руководствоваться правоприменительной практикой на предприятиях, организациях.

Методические указания

Фундаментом российской национальной базы социального партнерства являются такие правовые акты Международной организации труда, как: Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенция № 98 « Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», № 135 «О за-щите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», № 154 «О содействии коллективным переговорам».

Появление в ТК РФ нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве важного самостоятельного правового института, включающего совокупность правовых норм, направленных на эффективное согласование интересов сторон социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Студентам следует знать, что целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций, предприятий и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе (в условиях бипатризма, двустороннего сотрудничества работников с работодателем), так и на трехсторонней – в условиях трипатризма. Коллективный договор, будучи разновидностью социального партнерства на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства называется бипатризмом. Другие разновидности социального партнерства на более высоком уровне: федеральный, региональный (субъекта Федерации), отраслевой ( одной отрасли или группы отраслей), территориальный (муниципального образования) (ст. 26 ТК РФ). Эти виды социального партнерства могут выражать интересы не двух, но даже трех социальных групп, которая получила название трипатризма.

Понимание сущности, значения и объективной необходимости коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы его применения возможны только на основе признания принципа социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании (ст. 2 ТК РФ). Через реализацию раздела II ТК РФ и других законов происходит становление и развитие системы социального партнерства в условиях рыночных отношений, которые определили систему коллективно-договорных актов и их правовую природу как особых договоров о труде, содержащих нормы права.

Важной особенностью ТК РФ является закрепление принципов, которые обеспечивают единство системы социального партнерства и создают условия ее функционирования, общие для всех субъектов (участников социально партнерских отношений) ст. 24 ТК РФ. Принцип обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений тесно связан с принципом ответственности сторон , их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений (ст. 55 ТК РФ). Студентам необходимо ознакомиться с принципами и проанализировать их.

Одним из важных является вопрос об обязанности работодателей вести переговоры и заключать коллективный договор, поэтому студентам необходимо изложить соответствующие статьи ТК РФ.

Особое внимание студентам надо сосредоточить на изучении ст. 42 ТК РФ, которая определяет порядок разработки проекта колдоговора и его заключения.

При изложении вопроса о содержании и структуре коллективного договора надо учесть, что они определяются сторонами (ст. 41 ТК РФ). Понятие «взаимные обязательства работников и работодателей» охватывает нормативные положения – локальные нормы и обязательные условия.

Если коллективные договоры заключаются на низовом уровне социального партнерства, то коллективные соглашения – это правовые акты , регулирующие социально-трудовые отношения на уровне РФ, субъекта РФ, территории,  отрасли, профессии. Необходимо знать, что при заключении соглашений охватывается более широкий круг лиц – отдельных профессиональных групп, отраслей регионов и регионов страны. В этой связи можно сделать вывод: соглашения – это элемент централизованного регулирования социально-трудовых отношений и представляют, таким образом, промежуточное звено между законодательством и локальными правовыми актами организации. Содержание соглашений состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера. Будучи правовой формой социального партнерства, соглашения не могут противоречить законодательству. Следует полагать, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, проявляются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Тема 7. Правовое регулирование отношений в сфере занятости и трудоустройства

1. Понятие занятости и ее виды. Государственная политика в области со-действия занятости населения.

2. Понятие и правовая организация трудоустройства.

3. Особенности трудоустройства отдельных категорий граждан. Общественные работы.

4. Условия и порядок признания граждан безработными. Правовой статус безработного.

5. Выплата пособий по безработице. Социальные гарантии безработным.

Методические указания

При исследовании данной темы нужно остановиться на общей характеристике существующих в экономической и правовой науке представлений о занятости, раскрыть виды занятости. При этом следует знать, что защита от безработицы, предусмотренная законодательством о занятости, является элементом правового статуса работника. Понятие занятости связывается в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» с исключительным правом граждан распоряжаться своими способностями к труду. С позиций трудового права занятость может быть рассмотрена в двух аспектах: в широком смысле категория занятости включает в себя все виды общественно полезной деятельности граждан, приносящие, как правило, заработок (трудовой доход). В узком смысле занятость понимается как трудовая деятельность по найму или по другим основаниям, приносящая регулярный доход. При этом необходимо обратить внимание, как законодатель в ст. 2 дает понятие занятости, подходящей работы, кого нужно считать занятым, а кого безработным. В законодательстве, в теории различают такие понятия, как полная, продуктивная, рациональная, эффективная, глобальная, неформальная, неполная занятость.

Государственная политика в сфере занятости является частью социальной политики государства.

Основными принципами государственной политики занятости следует считать: свободу выбора вида занятости, недопустимость принуждения к труду, обеспечение равных возможностей граждан в реализации их способности к труду и выбора вида занятости.

Следует усвоить принципы, перечисленные в ст. 5 Закона о занятости. Для сравнения можно применить конвенцию МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы».

Далее нужно проанализировать общие и специальные организационно-правовые формы трудоустройства. Надо знать, что трудоустройство – это не только процесс подыскания подходящей работы и устройство на нее, но также и процесс подготовки, переквалификации безработного для получения имеющихся мест работ. Закон РФ о занятости подробно регламентирует права и обязанности государственной службы занятости и ее органов. Их нужно изучить и усвоить.

Студентам следует проанализировать особенности трудоустройства от-дельных категорий граждан: трудоустройство молодежи, инвалидов, высвобождение работников – увольняемых в связи с сокращением численности (штата).

Также необходимо проанализировать законодательство о льготах и компенсациях работникам, потерявшим работу, включая пособие по безработице.

Социальные гарантии в области занятости устанавливаются как для граждан, ранее работавших и утративших работу, так и для граждан, впервые ищущих работу или желающих возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва. Необходимыми условиями их предоставления является: пребывание соответствующего лица в трудоспособном возрасте и получение им статуса безработного. Для безработных государство установи-ло социальные гарантии.

Учитывая такой фактор, что в Закон РФ « О занятости населения в РФ» периодически вносятся изменения, студентам необходимо учитывать все редакции закона.