Раздел 3. Личность в системе управления

Тема 3.1. Личность как объект и субъект управления (4 часа)

Задание 1. Анализ конкретной ситуации. Работа в микрогруппах.

Ситуация. В ноябре 1978 г. Ли Якокка был приглашен на должность руководителя корпорации «Крайслер», которая в то время испытывала довольно большие трудности в связи с тем, что ее доля на внутреннем американском рынке снизилась с 25 % до 11 %. Причем ситуация становилась все хуже и хуже. Управление компанией осуществлялось в либеральном стиле: конкретно никто и ни за что не нес никакой ответственности, структурные подразделения компании и отделы не имели связи друг с другом, моральный дух работников был очень низким. Практически компания находилась в одном шаге от банкротства. Чтобы спасти корпорацию, Ли Якокка полностью изменил управление компанией, сделав его четким и структурированным. Активно применяя новации, прислушиваясь к мнению специалистов компании, Ли Якокка смог изменить ситуацию и доказать не только работникам компании, но и правительству, что «Крайслер» нужен стране. Благодаря лидерским способностям Ли Якокки, его четким и слаженным действиям компания добилась восстановления утраченных позиций, вернувшись на карту автомобильной индустрии.

Вопросы и задания. Какие стили управления Ли Якокка применил для разрешения ситуации, которая сложилась в корпорации «Крайслер»? Дайте характеристику личности руководителя. Ответ аргументируйте.

Задание 2. В организации «Веломаш» все решения руководителя носят распорядительный характер и должны беспрекословно выполняться подчиненными под угрозой наказания за их неисполнение. Здесь активно применяется давно известный принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается угрозой применения санкций взысканий или, наоборот, вознаграждения. В отношениях с подчиненными руководитель соблюдает дистанцию, общение носит в основном сугубо деловой характер и сводится к доведению до них той информации, которую они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он не видит для себя необходимости разъяснять сотрудникам те преимущества и выгоды, которые в случае добросовестного выполнения ими своих обязанностей наступят для них и всей организации в целом.

Вопросы. Какой стиль управления присущ данной ситуации? Как сотрудники будут вести себя в организации ОАО «Веломаш»?

Задание 3. Руководитель компании учитывает интересы, потребности и индивидуальные особенности своих сотрудников. Он доброжелателен и находится в курсе проблем каждого сотрудника. Как правило, его отличает хорошая информированность о личных достоинствах и профессиональных способностях своих работников. Выработка управленческих решений осуществляется на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп, что позволяет создать непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Выполнение уже принятых решений контролируется как самим руководителем, так и сотрудниками.

Вопрос: Какой стиль управления присущ данной компании?

Задание 4. Кейс «Заветная формула успеха»

Ситуация. Валентин Серегин возглавляет успешно развивающуюся компанию «Промтех», которая занимает лидирующие позиции в области разработки новых промышленных технологий и технологий управления компанией. Он производит впечатление крепкого хозяина, знающего цену успеха, власти и больших денег. Его отличительные черты: харизматичность, некоторая жесткость и почти фанатичная одержимость идеей. Все это в конечном итоге определяет и достижения возглавляемой им компании.

Валентин Серегин считает себя успешным бизнесменом, прошедшим многолетнюю школу борьбы и труда, стремящимся развиваться и двигаться дальше. С его точки зрения, бизнесмен – это человек, который видит чуть дальше, чем большинство людей, в области экономики в целом и экономики предприятия в частности. Это призвание, определяющее образ жизни. Бизнесмен должен обладать интеллектуальным и организационным потенциалом, осознавать этот потенциал, уметь сфокусироваться на своих особенностях, преимуществах и реализовать их, верить себе, ценить себя. Кроме того, по мнению Серегина, бизнесмену необходимо немного везения, скорее даже – отсутствие фатального невезения.

Достигнутый успех много значит для Валентина: он принес ему чувство самоуважения, уверенность в том, что он занимает свою нишу. Он едет на работу, потому что хочет работать. Он уверен в том, что человек должен заниматься тем, что доставляет ему удовлетворение. Главный приз победителю на бизнес-ринге – возможность самореализации. Для одного она выражается в значимости, для другого – в самоуважении, для третьего – в материальных ценностях, дипломах, наградах.

Когда у Валентина Серегина спросили, поддается ли ощущение самореализации измерению, он ответил: «У каждого своя шкала ценностей. Ктото считает, что карьера измеряется ступеньками служебной лестницы... В моей системе ценностей главное – удовлетворение от работы. Причем умение его получать не врожденное, а приобретенное. Не понимаю тех, кто не пытается корректировать себя, свое отношение к обществу, окружающему миру. Однозначный диагноз – потребители, глубоко несчастные люди, мешающие жить другим. Вот конкретный пример. Сыну моих знакомых сейчас 30 лет. Он успел поучиться в двух вузах. Сейчас он нигде не работает, так как якобы не может найти подходящее место и должность. То, что предлагают, ему не подходит: он весь такой мятущийся, никем не понятый, ищущий свое призвание среди якобы недальновидных руководителей, не ценящих его иллюзорный высокий потенциал. Все это время его содержит жена и родителипенсионеры. Сам же он считает себя человеком тонкой душевной организации. Я же полагаю, что он просто ничего не хочет и не может делать, что ему положено. Люди с тонкой душевной организацией в том смысле слова, который я в данном случае в него вкладываю, у нас не приживаются».

В «Промтехе» все сотрудники делятся на две категории. Первая – специалисты или руководители разного уровня, которые продают свой труд, а компания его покупает. К ним подход следующий. Есть требования, они должны их выполнять. В свою очередь, компания обязана оплачивать их труд в соответствии со сложившимися на рынке стандартами. Таких сотрудников в многотысячном коллективе «Промтеха» большинство. Но движущая сила развития компании – сравнительно небольшая группа людей, которых набирают совершенно по другому принципу.

Существует определенный список требований к претендентам на вакансии в данной группе. Человек должен быть яркой, сильной личностью, иметь хорошее образование, творческую жилку, но при этом – склонность к точным наукам. Кандидат должен обладать лидерскими качествами и иметь определенный опыт управления людьми: у бессменного старосты класса или курса больше шансов попасть в эту группу. Приветствуются золотые медали, дипломы с отличием.

Набирают в группы, как правило, молодых людей в возрасте от 22 до 24 лет. Руководство компании считает, что молодежь еще не успели научить работать плохо. Ребята хотят сделать карьеру, видят свое счастье в самореализации, мечтают достичь вершин успеха. Не возбраняется желать стать президентом транснациональной корпорации или величайшим в мире менеджером. Однако нужно иметь право на эти достижения.

Большое значение уделяется моральным принципам претендента. Руководитель компании глубоко убежден в том, что по-настоящему сильный человек не может быть подлым, он не изменяет своим внутренним правилам. Человеку необходимо иметь стержень, свою философию. Причем его собственная философия должна соответствовать философии компании.

Чтобы стать в «Промтехе» «звездой», надо потрудиться. Прежде всего, 90 % времени сотрудник обязан посвящать работе. Руководитель говорит своим подопечным: «У вас есть полдня в неделю – занимайтесь своей личной жизнью. Вы пришли в «Промтех», пользы от вас пока никакой нет, мы вам практически платим стипендию, мы вас учим, почему же вы думаете, что мы дадим вам возможность растранжиривать наши деньги? Сегодня мы вас двигаем – будьте любезны свой ресурс времени максимально отдать работе». Выполняющий эти требования уже через два года достигает существенных результатов. Конечно, компанию волнует вопрос о лояльности сотрудников: готовить специалистов, которые через год-два покинут организацию, смысла нет. Нужны те, кто в силу своих личных качеств и амбиций заинтересован оставаться в «Промтехе» и пять, и десять лет. Это усиливает роль моральной составляющей отбора сотрудников: от своих сотрудников, будущих и настоящих, компания требует безоговорочной лояльности. Причем чем выше способности и больше амбиции, тем более высоким должен быть уровень лояльности.

В «Промтехе» существует четко отлаженная система отбора кадров. Наемных работников первой группы набирают через кадровые агентства и объявления. Основная проблема – отбор элиты. Каждые полгода в 10–15 регионах страны отбираются наиболее толковые ребята, их привозят в Москву, еще раз тестируют. В итоге принимают на работу 10–15 человек. В Москве отбор идет в том числе и по вузам. Существующая система отбора кадров подразумевает и некоторые издержки. Часто складывается следующая ситуация: компания теряет силы, время, деньги на обучение сотрудника, но на каком-то этапе понимает, что он не отвечает необходимым требованиям. Несмотря на тщательный отбор, процент потерь довольно велик. Почему это происходит?

После отбора будущие промышленные гении, попавшие в «Промтех», ринувшись на штурм премудростей, должны втянуться в ритм работы. Дальше у каждого из них только один путь – быть лучшим. Посредственности в компании не нужны. К сожалению, именно на этом этапе происходит максимальный отсев. Придя в «Промтех» с большими амбициями, многие понимают, что их самомнение было завышенным. Они видят вокруг людей, значительно превосходящих их по интеллектуальной, организационной подготовке, знаниям, умениям. Только сильный человек способен это выдержать. К тому же новичков специально нагружают по полной программе, из них пытаются выжать все возможное, чтобы понять, может ли человек расти дальше. Если нет – руководство делает все, чтобы он осознал свою несостоятельность.

Увольнение по собственному желанию в этом случае становится логичным завершением быстротечной карьеры в «Промтехе». Это мощнейший удар по самооценке. Ощущать свою второсортность и одновременно видеть дальнейший рост компании – безумно сложно. Для поддержания душевного равновесия приходится искать виноватого. Чаще всего им оказываются «Промтех» и его руководство.

Валентин Серегин говорит: «Как человек я способен понять тех, кто, не удержавшись на нашем корабле, подпольно наводит справки о компании, рассказывает незнакомым людям гадости. Как бизнесмен я понимаю одно: у нас не благотворительное общество. Если ты достоин – ты должен работать. Если хочешь, но не можешь – мы будем тебе помогать, в разумных пределах. Но если ты и не можешь, и не хочешь – мы быстро оставим тебя не у дел. Мы никого не тянем к вершинам за уши. Еще на этапе отбора я информирую людей о предстоящем ненормированном рабочем дне на протяжении шести дней в неделю. Уважительными причинами для невыхода на работу считаются занятия спортом, необходимый минимум сна, повышение образовательного уровня, дети (не праздное времяпрепровождение с ними, а решение насущных проблем). Все остальное – нет. Например, жена, которая против перевода сотрудника из одного города в другой, – неуважительная причина. Это причина для увольнения. Опытные сотрудники подняли бы на смех того, кто идет на поводу у жены. Ему посоветовали бы сменить вторую половину. Если с женой не можешь справиться, какой же ты руководитель? Есть и некоторые другие принципиальные требования – для тех, кто работает в элитной группе и уже вырос, вошел в команду. Никаких внутренних нестыковок, интриг, некомандной работы. Признается право на ошибку – не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но любая непорядочность – повод для увольнения. Подход жестокий, но он оправдан».

Интересно, что подавляющее большинство директоров «Промтеха» – выходцы из регионов. У изнеженных москвичей частенько имеется упомянутая «тонкая душевная организация». С другой стороны, в регионах хуже образование, чем в столичных вузах. В «Промтехе» ищут уникальное совпадение. Чаще всего оно обнаруживается в провинциальных ребятах, которые учатся в хорошем московском вузе.

Каковы ближайшие планы руководства компании? В ближайшее время «Промтех» планирует превысить планку в миллиард долларов по объему ежегодно реализуемой продукции, стать лидерами еще двух-трех отраслей, в которых работает. Стратегическая цель – создание корпорации транснационального уровня. Есть и другие цели, но они остаются в рамках бизнес-плана и не разглашаются. Что же ожидает «Промтех» впереди, можно описать словами Валентина Серегина: «Поживем – увидим».

Вопросы и задания

1. Как руководство «Промтеха» мотивирует сотрудников? На удовлетворение какого уровня потребностей сотрудников, составляющих движущую силу компании, ориентируются руководители «Промтеха»?

2. Каковы этапы развития карьеры специалиста в «Промтехе»?

3. Охарактеризуйте организационную культуру компании. Каковы источники ее организационной культуры?

4. Какова роль лидера в деятельности «Промтеха»?

Задание 5. Выполнение теста «Стили руководства».

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия: 1 балл – нет, так совсем не бывает;

2 балла – нет, как правило, так не бывает; 3 балла – неопределенная оценка;

4 балла – да, как правило, так бывает; 5 баллов – да, так бывает всегда.

Вопросы:

1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

17. Ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим иметь возможность высказаться.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.

Обработка результатов

1. Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопросах 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40, и обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).

2. Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25,

26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 и обозначьте сумму через Б.

3. Если сумма А на 10 баллов превышает сумму Б, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом. Вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления. Если сумма А > 285, вы склонны к либерально-попустительскому стилю.

4. Если сумма Б на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно; склонны к авторитарному стилю руководства.

Задание 6. Проведите наблюдение за своей деятельностью по предложенным диагностическим признакам, запишите результаты самоанализа.

Контрольный тест

1. Личность – это:

a) отдельный человек, рассматриваемый как уникальная совокупность его врождённых и приобретённых качеств;

b) индивидуальные проявления мышления, памяти, способностей, ощущений, восприятия, которые зависят и от врождённых факторов и от их развития;

c) человек, обладающий определённым набором психологических свойств, на которых основываются его поступки, имеющие значение для общества; внутреннее отличие одного человека от остальных.

2. Из скольких уровней состоит структура личности по Платонову?

a) из двух;

b) из трех;

c) из четырех.

3. Устойчивые психические явления, которые оказывают существенное влияние на деятельность человека и характеризуют его с социальнопсихологической стороны, – это:

a) свойства личности;

b) способности;

c) талант.

4. Способности, которые включают в себя знания, умения и навыки, связанные с общением и взаимодействием с окружающими людьми, межличностным оцениванием и восприятием, установлением контактов, налаживанием связей, нахождением общего языка, расположением к себе и воздействием на людей, – это:

a) творческие;

b) коммуникативные;

c) практические.

5) Талант – это:

a) способности, которые раскрываются в наиболее полной мере благодаря приобретению навыков и опыта;

b) необычайно высокий уровень развития каких-либо способностей;

c) наличие у человека с рождения задатков для лучшего развития способностей.

6) Способности, встречающиеся не у всех и для которых, в большинстве случаев, требуется наличие определённых задатков, – это:

a) специфические;

b) творческие;

c) специальные.

7) Характер – это:

a) разновидность стремлений и увлечений человека, разнообразие деятельности;

b) выраженность той или иной черты;

c) индивидуальное сочетание существенных свойств личности, показывающих отношение человека к окружающему миру и выражающихся в его поведении, поступках.

8) Черты характера, проявляющиеся по отношению к другим:

a) инициативность, работоспособность, трудолюбие;

b) аккуратность, бережливость, щедрость, скупость;

c) тактичность, вежливость, чуткость.

9) К свойствам характера не относится:

a) полнота;

b) критичность;

c) сила;

d) твердость.

10) Акцентуация характера при крайне неблагоприятных обстоятельствах может привести к:

a) психопатии;

b) депрессии;

c) стрессу.

11) Можно ли утверждать, что любые расстройства сердечнососудистой, пищеварительной, эндокринной систем резко сказываются на характере человека?

a) нет;

b) да.

12) Для какого типа свойственен эгоцентризм, лживость, склонность к позерству и рисовке, потребность в постоянном внимании к своей особе, восхищении и сочувствии?

a) интроверт;

b) демонстративный;

c) экстраверт.

13) Инициативность, работоспособность, трудолюбие – это черты:

a) проявляющиеся в деятельности;

b) проявляющиеся по отношению к вещам;

c) проявляющиеся по отношению к другим.

14) Сенситивный тип характеризуется:

a) импульсивностью, конфликтностью, нетерпимостью к возражениям;

b) лживостью, склонностью к позерству и рисовке;

c) пугливостью, замкнутостью, застенчивостью, страхом перед незнакомыми людьми, самобичеванием.

15) Какое из утверждений является правильным?

a) Характер не наследуется и не является чем-то прирожденным.

b) Под чертами характера понимают индивидуальные поступки и действия.

c) Характер не формируется под влиянием окружающей среды и воспитания.

Тема 3.2. Мотивация поведения личности в организации (4 часа)

Задание 1. Заполните таблицу «Гигиенические и мотивирующие факторы». Как влияют эти факторы на мотивацию личности? Приведите примеры.

Кратко опишите ситуации из своей жизни:

1. Когда вы испытывали чувство наибольшей неудовлетворенности в процессе трудовой деятельности? Какие потребности не были удовлетворены?

2. Когда вы испытывали чувство глубокой удовлетворенности на работе? Какие потребности были удовлетворены, и что способствовало их удовлетворению?

Задание 2. Ответьте на вопросы:

1. Мы исходим из убеждения, что человека заставляют действовать так, а не иначе его потребности. Существует ли другая реальная сила, способная управлять поведением человека?

2. На примере одной из известных вам компаний расскажите, какие методы мотивации применяются ее менеджерами и руководителями. В чем их преимущества, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?

3. Найдите в истории или художественной литературе примеры успешной и неуспешной мотивации человека. Попытайтесь проанализировать причины успеха или неудачи.

4. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт: Юлий Цезарь, высадившись со своими легионами в одной из стран, приказал сжечь корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им осталось только одно – наступать и побеждать. Именно это они и сделали.

Задание 3. Анализ конкретной ситуации.

Ситуация 1. Вы руководитель организации. Ваша организация приобрела новую грузовую машину. В отсутствие директора главный механик поручил работу на ней молодому перспективному специалисту. Но эта машина ранее была обещана пожилому, опытному водителю, которого такое решение возмутило. Пожилой водитель поставил директора перед выбором: или ему отдают машину, или он уходит из организации. Ваши действия?

Ситуация 2. Один из ваших сотрудников говорит вам: «Что же касается снижения моих результатов работы, о котором вы мне сейчас говорили, вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда стараться?» Ваш ответ:

Ситуация 3. Два руководителя разговорились о том, как они дают указания подчиненным.

Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения».

Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить».

Позиции какого руководителя вы отдадите предпочтение и почему?

Задание 4. Мини-кейсы «Мотивация: кросс-культурные особенности».

Ситуация. А. Морита, основатель корпорации Sony, называет следующие особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника, потому что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции...

В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо, потому что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги, иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги – это единственный способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят прежде всего получить удовольствие от своей работы и гордиться ею».

Вопросы:

1. Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою позицию.

2. Каково в среднем, по вашей оценке, должно быть соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации? Различается ли это соотношение в различных странах (например, в США и Германии)?

3. Каковы особенности системы мотивации работников в современной России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения.

Задание 5. Кейс «Как правильно мотивировать сотрудников».

Цель: научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности.

Работа в микрогруппах по 4–5 человек.

Задание: прочитайте нижеприведенные ситуации и разработайте систему мотивации для Семенова А. П., Кравцовой И. М., Смирнова Л. Н., Владимирова И. С., учитывая их потребности.

Ситуация 1. Александр Петрович Семенов окончил Московский авиационный институт, защитил кандидатскую диссертацию и работал старшим научным сотрудником в одном из НИИ. Являясь натурой творческой, он постоянно стремился реализовать себя в новых разработках, пользовался заслуженным уважением руководства и коллег по работе. Свою работу он любил и отдавал ей все силы. Ему нравилось, когда его хвалили и ставили в пример, однако и разумную критику воспринимал спокойно.

После начала перестройки в НИИ, где работал Александр Петрович, постепенно прекратили финансирование практически всех исследований, и сотрудники начали искать новые места работы. Семенов А. П. получил второе высшее экономическое образование и в настоящее время является начальником отдела маркетинга компании «Смена», производящей оборудование для мини-пекарен. Компания хорошо зарекомендовала себя на рынке, имеет хорошую репутацию среди своих постоянных клиентов.

Ситуация 2. Ирина Матвеевна Кравцова – старший мастер завода «Станколит». На завод она пришла сразу после школы и работает там уже более 25 лет. Все сотрудники ее хорошо знают и любят за веселый и неунывающий характер, за готовность помочь людям в трудную минуту. Она радостно сообщает всем о своих достижениях, но не скрывает и огорчений. Несмотря на большой стаж работы, Ирина Матвеевна охотно прислушивается к советам и старается их выполнять.

Кравцова И. М. гордится тем, что относится к известной на заводе рабочей династии: ее отец, муж, сын и дочь работают на «Станколите». В свое время Ирине Матвеевне предлагали продолжить образование, но ей нравилась ее профессия, и не хотелось снова садиться за парту. Теперь она иногда жалеет о своем отказе: ей кажется, что образование открыло бы перед ней новые возможности служебного роста.

Ситуация 3.  Лев Николаевич Смирнов год назад окончил институт и в настоящее время работает экономистом в финансовом отделе крупной компании. Начальник отдела считает его способным и подающим надежды сотрудником, поэтому после трех месяцев испытательного срока рекомендовал зачислить его в штат. Сослуживцы уверены, что их молодой коллега очень увлечен работой, так как он часто забывает об обеденном перерыве и не ходит в столовую. Однако пока никто в компании не знает, что Смирнов очень впечатлителен: малейшая неприятность может вывести его из равновесия. Он болезненно переживает любую обиду, но если никто не проявляет пристального внимания к его работе, не задевает его, то он работает очень четко и аккуратно.

Два месяца назад Лев Николаевич женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где он жил с родителями.

Ситуация 4. Иван Сергеевич Владимиров работает мастером на телефонном узле. Он спокоен и малоразговорчив. Окружающие считают, что он замкнут и не слишком умен, но работает Иван Сергеевич хорошо: им довольны и жильцы домов, которые он обслуживает, и начальство.

После окончания школы Иван Сергеевич пытался поступить в институт, но потерпел неудачу. После армии он сразу женился и пошел работать, так как надо было обеспечивать семью. Сейчас сын и дочь учатся в школе, жена работает начальником отдела сбыта филиала одной из зарубежных компаний. Материальных проблем семья не испытывает.

В свободное время Владимиров любит читать техническую литературу и конструировать различные приборы.

Задание 6. Изучение своей мотивации.

Инструкция. Познакомьтесь с методикой изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир, модификация А. Реана), исследуйте свою мотивацию профессиональной деятельности и на основании полученных результатов наметьте пути развития, коррекции мотивации профессиональной деятельности.

Мотивация профессиональной деятельности включает в себя действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с данной профессией. В зависимости от специфики профессиональной мотивации работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, росту своего профессионального и личностного развития, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы, а также не задумываться о саморазвитии, о причинах своих профессиональных неудач. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по-настоящему эффективно работать и приносить пользу организации. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность человека, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом.

В данном учебном задании вам предлагается выявить особенности мотивации своей профессиональной деятельности. Для этого следует:

1) ознакомиться с методикой «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (авторы методики: Замфир К., модификация Реана А.) и провести с ее помощью исследование своей мотивации профессиональной деятельности;

2) произвести обработку и анализ полученных результатов;

3) сделать выводы и наметить пути развития своей мотивации.

Задание 7. Выполните тест «Степень мотивации личности к успеху».

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать, чем отложить на какое-то время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.

17. Легко сыграть на моем честолюбии.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает бóльшие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я могу пойти на крайние меры.

Ключ к тесту

Поставьте себе по одному баллу за каждый ответ «да» на вопросы 2,  3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за

каждый ответ «нет» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

28–32 балла. У вас очень сильная мотивация к успеху. Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

15–27 баллов. У вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к вам в форме приливов и отливов. Порой вам хочется все бросить, так как вы считаете, что цель, к которой вы стремитесь, недостижима.

0–14 баллов. Мотивация к успеху у вас довольно слабая. Вы довольны собой и свои положением. На работе «не горите». Вы убеждены, что независимо от ваших усилий все пойдет своим чередом.

Задание 8. Методика Т. Элерса «Исследование мотивации избегания неудачи». Этот тест дает возможность оценить степень избегания неудач в деятельности человека.

Инструкция. Вам предлагается список из 30 слов по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите одно из трех слов, которое, по вашему мнению, наиболее точно характеризует вас, и отметьте его.

Вы получаете по 1 баллу за слово, соответствующее «ключу». Сначала вы смотрите на «ключ», где первая цифра перед знаком дроби (/) означает номер строки. Вторая цифра после знака дроби (/) соответствует номеру столбца, где находится соответствующее «ключу» слово. Например, 3/1 означает, что в третьей строке в первом столбце находится «Осторожный», за которое вы получаете 1 балл. Другие слова не получают баллов.

Ключ для оценки результатов: 1/2, 2/1, 2/2, 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3, 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 11/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3,

17/3, 18/1, 19/1, 19/2, 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2,

27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.

Подсчитайте сумму полученных вами данных (совпадений) с ключом. Оценка результатов:

2–10 баллов – низкий уровень мотивации к избеганию неудач; 11–16 баллов – средний уровень мотивации к избеганию неудач; 17–20 баллов – высокий уровень мотивации к избеганию неудач;

более 20 баллов – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Задание 9. Выполнение теста «Шкала оценки мотивации одобрения». Уровень мотивации одобрения – стремление заслужить одобрение значимых окружающих людей – весьма существенно влияет на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности.

Определите уровень мотивации одобрения с помощью сопряженного варианта шкалы Д. Крауна и Д. Марлоу, состоящей из 20 суждений, на которые возможны два варианта ответов – «да» или «нет». Общая сумма говорит о выраженности мотивации одобрения.

Суждения

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был(и) случай(и), когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал «вескую» причину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ к тесту

Засчитайте себе по 1 очку за ответы «да» на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14,

15, 16, 20 и по 1 очку за ответы «нет» на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

0–9 баллов – низкий уровень мотивации одобрения. 10–15 баллов – средний уровень мотивации одобрения. 16–20 баллов – высокий уровень мотивации одобрения.

Задание 10. Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич).

Система ценностей ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой основу жизненной концепции и «философии жизни», основу мировоззрения. Ценностные ориентации являются ядром мотивации и жизненной активности.

Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:

1) терминальные – убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

2) инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Перед вами два списка ценностей. Присвойте каждой ценности ранговый номер, руководствуясь порядком их значимости для вас как принципов, которыми вы руководствуетесь в вашей жизни. Внимательно изучите все ценности, выбрав ту, которая для вас наиболее значима, присвойте ей номер один. Затем выберите вторую по значимости ценность и дайте ей следующий номер. Наименее важная останется последней и будет восемнадцатой. Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, изменив порядковые номера ценностей. Конечный результат должен отражать вашу истинную позицию.

Список А (терминальные ценности):

1) активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);

2) жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);

3) здоровье (физическое и психическое);

4) интересная работа;

5) красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);

6) любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);

7) материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);

8) наличие хороших и верных друзей;

9) общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);

10) познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);

11) продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

12) развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);

13) развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);

14) свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);

15) счастливая семейная жизнь;

16) счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);

17) творчество (возможность творческой деятельности);

18) уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б (инструментальные ценности):

1) аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке веки, порядок в делах;

2) воспитанность (хорошие манеры);

3) высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);

4) жизнерадостность (чувство юмора);

5) исполнительность (дисциплинированность);

6) независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);

7) непримиримость к недостаткам в себе и других;

8) образованность (широта знаний, высокая общая культура);

9) ответственность (чувство долга, умение держать слово);

10) рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);

11) самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);

12) смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;

13) твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);

14) терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

15) широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);

16) честность (правдивость, искренность);

17) эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);

18) чуткость (заботливость).

Посмотрите на ваш список. Ответьте на следующие вопросы:

1. В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?

2. Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?

3. Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?

4. Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?

5. Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?

6. ............. через 5 или 10 лет?

7. Как ранжировали бы ценности близкие вам люди?

Обработка данного теста основана на вашей способности к саморефлексии.

Контрольный тест

1) Укажите верное определение понятия «мотивация»:

a) совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с определенным уровнем добросовестности;

b) совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности;

c) совокупность сил, придающих деятельности человека направленность;

d) все ответы правильные.

2) Укажите составляющие внешней мотивации:

a) стремление к завершению работы;

b) правила поведения людей;

c) стремление к познанию;

d) все ответы правильные.

3) Укажите верную схему мотивационного процесса:

a) возникновение потребностей – осуществление действий – получение вознаграждения;

b) определение направления действий – поиск путей устранения потребностей – осуществление действий за получение вознаграждения;

c) осуществление действий – получение вознаграждения – поиск путей устранения потребностей;

d) нет правильного ответа.

4) Укажите неверное утверждение по отношению к мотивации:

a) потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии;

b) одинаковые мотивы могут по-разному влиять на различных людей;

c) мотивационный процесс не зависит от того, какие потребности инициируют его;

d) мотивы невозможно «вычленить» в явном виде.

5) Способ мотивации, который помогает преодолеть отрицательное воздействие контроля на поведение работников, – это:

a) модель Портера – Лоулера;

b) управление по целям;

c) теория ожиданий;

d) теория игр.

6) К содержательным теориям мотивации относятся:

a) теория ожидания, теория Макклелланда, теория справедливости;

b) теория Маслоу, модель Портера – Лоулера, теория Герцберга;

c) теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера;

d) теория Маслоу, теория Макклелланда, теория Герцберга.

7) Осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, – это:

a) статус;

b) стиль жизни;

c) убеждение;

d) установка.

8) Какой фактор можно отнести к факторам внутреннего вознаграждения?

a) продвижение по службе;

b) престиж;

c) содержание и значимость выполняемой работы;

d) нет правильного ответа.

9) Потребность в самостоятельности, независимости во всех сферах деятельности характеризует ориентацию на:

a) мотив признания;

b) мотив удобства;

c) мотив свободы;

d) мотив самореализации.

10) Что такое «мотивирование»?

a) это то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться;

b) это то, что вызывает определенные действия человека;

c) это совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу;

d) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

11) Кто автор парадоксального вывода о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором?

a) А. Маслоу;

b) К. Альдерфер;

c) Ф. Герцберг;

d) К. Левин.

12) Кто автор теории ожидания?

a) К. Левин;

b) В. Врум;

c) Л. Портер и Э. Лоулер;

d) все ответы правильные.

13) Теория мотивации, основанная на том, как человек воспринимает соотношение его нормы затрат с нормой затрат других людей, – это:

a) теория равенства;

b) теория постановки целей;

c) теория ожидания;

d) теория МакКлелланда.