Студенты выбирают вариант своей работы по начальной букве своей фамилии.

Варианты контрольных работ

Вариант 1

1. Предмет социальной психологии. Объекты социально-психологического исследования (личность в группе, межличностные отношения, малые группы, большие группы, межгрупповые отношения и др.).

2. Воспользуйтесь вашими знаниями о невербальной коммуникации и расшифруйте, что хотел сказать своим поступком персонаж.

Даша собрала свои длинные светлые волосы в тугой узел на затылке, надела одолженный у матери строгий костюм в тонкую полоску и черные классические туфли, сложила папки с документами в портфель и отправилась на собеседование.

3. Отметьте, чего не следует делать во время деловой беседы? Ответ обоснуйте.

· перебивать партнера;

· негативно оценивать его личность;

· подчеркивать разницу между собой и партнером;

· резко убыстрять темп беседы;

· избегать пространственной близости и не смотреть на партнера;

· смотреть в глаза партнеру;

· пытаться обсуждать вопрос рационально, не обращая внимания на то, что партнер возбужден;

· не понимать или не желать понять его психологическое состояние.

Вариант 2

1. Наблюдение, опрос, анкетирование, интервью, эксперимент и др. методы социальной психологии. Социометрический тест Дж. Морено.

2. Заполните таблицу:

3. Назовите важнейшие личностные качества, которыми, по вашему мнению, должен обладать кандидат на вакансию менеджера по работе с клиентами крупной компании.

Перечислите вопросы, которые в процессе интервью при приеме на работу помогут вам определить наличие этих качеств у претендента на имеющуюся вакансию.

Вариант 3

1. История развития социальной психологии.

2. Найдите социально-психологические явления в обыденной жизни и опишите их.

3. В рамках менеджмента особую роль играет принятие правильных управленческих решений, поскольку от этого зависит успех в бизнесе. На практике встречаются следующие варианты:

· руководитель принимает решение и сообщает результат подчиненным, если это необходимо;

· руководитель принимает решение и объясняет, почему он принял;

· руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных, получая таким образом возможность проверить решение и в случае необходимости внести изменения;

· руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку;

· руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушав их, принимает решения;

· руководитель излагает проблему и просит группу принять решение, оставляя за собой право выбора и утверждения варианта;

· руководитель излагает проблему и принимает решение группы.

Какой из предложенных вариантов вы считаете предпочтительным?

Объясните свой ответ.

Вариант 4

1. Феномены социальной фасилитации и ингибиции, социально- психологическая установка, феномен социального влияния. Каузальная атрибуция, ошибки атрибуции.

2. Какую теорию иллюстрирует пример? Объясните, почему вы так считаете.

Пример. Маленьким детям, боявшимся собак, предложили просто наблюдать за ребенком, который весело играл с собакой по 20 минут в день. После четырех сеансов наблюдения 67 % детей выразили желание забраться в детский манеж с собакой и оставаться там, причем даже в отсутствие взрослых.

3. Вы лидер в своей команде на протяжении многих лет, но появляется молодой перспективный сотрудник, который разрабатывает интересные проекты. Ему требуется ваша поддержка. Вы видите, что этот человек явно стремится занять ваше место.

Проанализируйте ситуацию, и в очередной раз, когда он обратился за помощью, вы скажете:                       

Ответ обоснуйте.

Вариант 5

1. Основные теории личности в зарубежной психологии и в работах отечественных психологов.

2. Объясните следующий пример межкультурных различий.

Японцы садятся довольно близко друг к другу и чаще используют контактный взгляд, чем американцы; их не раздражает необходимость соприкасаться рукавами, локтями, коленями; американцы считают, что азиаты «фамильярны» и чрезмерно «давят», а азиаты считают американцев «слишком холодными и официальными».

3. Вы – начальник торговой компании. Бухгалтер компании пользуется авторитетом в коллективе (т.е. является неформальным лидером). Ваши сотрудники предпочитают высказывать свои идеи сначала главному бухгалтеру, а потом уже вам. Вам это не нравится.

Вы вызываете главного бухгалтера и говорите ему:                     

Ответ обоснуйте.

Вариант 6

1. Понятие социализации. Основные этапы социализации личности.

2. Приведите примеры социально-психологических экспериментов из истории социальной психологии, объяснив, с какой целью был проведен эксперимент, какие результаты были получены, и какой вклад они внесли в развитие социальной психологии.

3. Ваш подчиненный одновременно является другом вашей семьи и ценным работником фирмы, но на работе допускает фамильярное отношение к вам, что снижает ваш авторитет как руководителя. Срочно нужно объясниться.

Вы говорите:                        

Ответ обоснуйте.

Вариант 7

1. Теория социальных представлений.

2. Внимательно прочитайте текст. Используя учебники по социальной психологии и программу курса, определите, какие социально- психологические явления здесь описаны. Докажите (используя терминологический аппарат), что здесь представлены именно эти феномены.

Коротышки были неодинаковыми: одни из них назывались малышами, другие – малышками. Малыши всегда ходили либо в длинных брюках навыпуск, либо в коротеньких штанишках на помочах, а малышки любили носить платьица из пестренькой, яркой материи. Малыши не любили возиться со своими прическами, поэтому волосы у них были короткие, а у малышек длинные и красивые. Малышки очень любили делать разные красивые прически, волосы заплетали в длинные косы и в косы вплетали ленточки, а на голове носили бантики. Многие малыши очень гордились тем, что они малыши, и совсем почти не дружили с малышками. А малышки гордились тем, что они малышки, и тоже не хотели дружить с малышами. Если какая-нибудь малышка встречала на улице малыша, то, завидев его издали, переходила на другую сторону. И хорошо делала, потому что среди малышей часто попадались такие, которые не могли пройти спокойно мимо малышки, а обязательно скажут ей что-нибудь обидное, даже толкнут или, еще хуже, за косу дернут. Конечно, не все малыши были такими, но ведь этого у них на лбу не написано, поэтому малышки считали, что лучше заранее перейти на другую сторону улицы и не попадаться навстречу. За это многие малыши называли малышек воображульками, а многие малышки называли малышей забияками и другими обидными прозвищами.

3. Проанализируйте предложенные утверждения и приемы:

1. В начале делового совещания некоторые используют следующий прием проявления расположения: дружески похлопывают партнера по плечу. Оцените эффективность этого приема.

2. При подготовке делового совещания прежняя устная договоренность подтверждена письменной, однако в нее вошли не все пункты устного соглашения. Остаются ли действующими не записанные устные договоренности?

3. Как влияет количество членов делегации на длительность совещания?

Вариант 8

1. Межличностные отношения. Феномены эмпатии, симпатии и антипатии.

2. Внимательно прочитайте текст. Используя учебники по социальной психологии и программу курса, определите, какие социально- психологические явления здесь описаны. Докажите (используя терминологический аппарат), что здесь представлены именно эти феномены.

— Ты только тогда становишься Настоящим, — внушала Вельветовому Кролику мудрая старая Кожаная Лошадь, — если кто-то долго-долго любит тебя. Не просто играет с тобой, а ДЕЙСТВИТЕЛЬНО любит.

— А это больно? — спросил Кролик.

— Иногда, — ответила Кожаная Лошадь, потому что всегда говорила только правду. — Но если ты Настоящий, ты готов стерпеть боль.

— А как это происходит? Раз и готово, словно тебя завели ключиком, или постепенно?

— Постепенно, — сказала Кожаная Лошадь. — Ты же становишься Настоящим. На это требуется много времени. Поэтому-то это так редко происходит с теми, кто запросто ссорится, несговорчив или требует к себе особого отношения. Обычно бывает так к тому времени, когда ты становишься Настоящим, у тебя уже потертая шерсть, вываливаются глаза, болтаются конечности, и вообще у тебя очень жалкий вид. Но это не будет иметь ровным счетом никакого значения, потому что тот, кто стал Настоящим, не может быть безобразным. Разве что в глазах тех, кто ничего не смыслит.

3. В НИИ одного министерства по приглашению директора вливается группа молодых исследователей, которая получает статус лаборатории, а ее лидер – молодой и талантливый ученый – должность начальника.

В коллективе НИИ создание лаборатории было встречено настороженно. Молодые люди были полны энтузиазма и в то же время отличались некоторым высокомерием по отношению к остальным сотрудникам института. Директор института поддерживал лабораторию, направлял в нее основные ресурсы – ставки, оборудование.

Эта поддержка была не совсем бескорыстной – лаборатория, разрабатывающая перспективное направление в науке, должна была поправить репутацию института, который считался одним из самых консервативных среди смежных НИИ. Отчасти по этой причине между директором и руководителями министерства сложились напряженные отношения.

Многие из сотрудников, в основном старые друзья директора и его ученики, вместе с которыми он создал институт, были недовольны ростом влияния новой лаборатории, ощущая угрозу своей деятельности, тем более что часть старых кадров не могла освоить новые методы. По их мнению, самым верным способом дискредитации лаборатории было бы доказательство неприменимости для института предлагаемых ею новых методов исследования и демонстрация практической неопытности молодых сотрудников лаборатории. В институте начались конфликты, в которых директор пытался играть роль олимпийского миротворца.

Но старым сотрудникам института удалось убедить директора, что начальник лаборатории покушается на его пост, тем более что у последнего установились хорошие контакты с директорами смежных НИИ и руководством министерства. Лаборатория лишается всякой, в том числе и материальной, поддержки директора. Тогда эту функцию взяло на себя министерство: целевые ассигнования стали направляться прямо в лабораторию через директора. Обстановка в институте резко обострилась, и, чтобы как-то оздоровить ее, руководство министерства решило выделить лабораторию из состава НИИ, причем большая доля финансирования, предназначавшегося ранее НИИ, стала направляться в лабораторию. Теперь конфликт перерос в конфликт между двумя организациями.

Лаборатория быстро росла. По квалификационному уровню сотрудников она была выше НИИ, по численности сравнима с ним, а по результатам деятельности ушла далеко вперед. Начальник лаборатории по своему положению стал равен директору НИИ. И когда директор института ушел на пенсию, министерство отдало приказ о слиянии НИИ с лабораторией и о назначении начальника лаборатории директором НИИ. Поскольку создавалась новая организация, все сотрудники лаборатории и НИИ должны были вновь поступать на работу. Министерство бралось трудоустроить всех, кого директор нового НИИ не считал возможным оставить в институте. Естественно, лаборатория вошла в НИИ в полном составе, и ее сотрудники заняли ведущие посты.

Предположите  психологические  особенности  дальнейшего общения руководителя и сотрудников. Оцените степень конфликтности ситуации.

Вариант 9

1. Коммуникативная, перцептивная и интерактивная сторона общения. Специфика делового общения.

2. Продолжите:

Этническая психология – отрасль социальной психологии, которая изучает … Психология религии – отрасль социальной психологии, которая изучает … Политическая психология – отрасль социальной психологии, которая изучает … Психология управления – отрасль социальной психологии, которая изучает …

Психология социального воздействия – отрасль социальной психологии, которая изучает …

Психология общения – отрасль социальной психологии, которая изучает …

Психология семьи – отрасль социальной психологии, которая изучает …

Социальная психология личности – отрасль социальной психологии, которая изучает …

Психологи масс – отрасль социальной психологии, которая изучает …

Конфликтология – отрасль социальной психологии, которая изучает …

3. Представьте, что начальник – это Вы. Дайте аргументированное решение и предложите выход из ситуации.

1)  Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем, у которого тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого работника выполнять свою работу. Заместитель представляет руководителю докладную записку об этом. Руководитель тут же рвет данную записку.

2) При распределении премии начальник не выделил ее одному из подчиненных. Оснований для непремирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог объяснить причины, сказал только: «Это я вас учу».

3) Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства... Назревает конфликт.

Вариант 10

1. Вербальное и невербальное общение.

2. Заполните пропуски в утверждениях:

1. Автором теории психоанализа является……….

2. В психоанализе выделяют следующие уровни психики ………..

3. Структура личности в психоанализе состоит из ………

4. К.Г. Юнг разрабатывал следующее направление в психологии …………

5. По К.Г. Юнгу, структура личности включает ……………..

6. А. Адлер разрабатывал следующее направление в психологии ……….

7. По А. Адлеру, личность базируется на ………………….

8. В рамках бихевиоризма рассматривают следующие две задачи психологии: ……………

9. Автор оперантного бихевиоризма ………….

10. Оперантный бихевиоризм предложил следующую образовательную технологию ……

11. Автор когнитивного бихевиоризма ………….

12. Когнитивный бихевиоризм ввел в известную формулу S-R  промежуточную переменную, которая включала ………….

13. Гуманистическое направление психологии личности включает теории …………….

14. Самоактуализации личности по А. Маслоу это……….

15. Конгруэнтность личности по К. Роджерсу это ……….

3. Представьте, что начальник – это Вы. Дайте аргументированное решение и предложите выход из ситуации.

1) Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.

2) Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер выживает его с работы. Мастер клянется, что ни ма­лейшего повода для этого не дает. Работник же продолжает жаловаться.

3) Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.

4) На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой форме обратил на этот нажим внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но после этого случая стал действовать еще более жестко, особенно в отношении «шутника».

Вариант 11

1. Психологические механизмы социальной агрессии.

2. Опишите, какие группы для Вас являются референтными. Объясните, почему. Перечислите формальные и неформальные группы, к которым Вы принадлежите или причисляете себя.

3. В кабинете экономиста банка произошел громкий разговор с клиентом банка со взаимными упреками и обвинениями. На шум вышла из своего кабинета (он находился рядом) главный бухгалтер банка. Быстро узнав у сотрудника причину шума, она пригласила клиента пройти к ней в кабинет. Там она налила ему кофе, предло­жила сесть в кресло и между ними состоялся следующий диалог.

Главбух:

- Вы знаете, я хочу попросить у Вас прощения за некорректное поведение своего сотрудника.

Клиент:

- В налоговой указывают, да еще тут во всякие правила тычут, а тут годовой отчет на носу, и времени ни на что не хватает. Все! Мы переходим от Вас в другой банк.

Главбух:

- Хорошо. Это Ваша воля. Но пока разрешите мне взглянуть на документы, которые Вы привезли.

Смотрит документы.

- Так, ну ясно. Вы знаете, это довольно типичные сейчас ошибки. Я думаю, если Вы сделаете несколько звонков и уточните реквизиты получателей, то они уже сегодня получат деньги на свои счета. Если мы отправим эти документы так, как они подготовле­ны,        то они уйдут в неизвестном направлении. Вот Вам телефон, пожалуйста, если хотите - звоните, нет - мы принимаем такие документы, однако вся ответственность ляжет на Вас. Кстати, мы уже просили Вашего представителя повнимательнее относиться к оформлению документов во избежание недоразумений.

Клиент:

- Мне об этом никто не докладывал, а пока разрешите воспользоваться Вашим телефоном.

Клиент делает несколько звонков, уточняет реквизиты получа­телей. Главбух банка вызывает одного из экономистов банка и дает ему поручение переделать платежные поручения. Через 30 минут все документы были готовы и приняты к исполнению.

Прощаясь, клиент сказал:

- Спасибо, что уделили мне столько внимания, я постараюсь на работе во всех ошибках разобраться. До свидания.

Главбух:

- До свидания.

Клиент по-прежнему обслуживается в этом банке. Отношения между ними нормальные.

Охарактеризуйте основные особенности и приемы общения, использованные главным бухгалтером в разговоре с клиентом банка.

Вариант 12

1. Понятие конфликта, причины и типы психологических конфликтов.

2. Выбор индивидуального стиля руководства коллективом – одна из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяют пять основных стилей руководства.

1. «Невмешательство»: низкий уровень заботы о производстве и людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Он добивается минимальных результатов, которых достаточно только для решения им своей должности в данной организации.

2. «Теплая компания»: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. «Задача»: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.

4. «Золотая середина»: руководитель старается в достаточной степени сочетать ориентацию как на интересы человека, так и на выполнение задачи. Он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. «Команда»: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального сочетания интересов и производства, и персонала. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники, стремящиеся к достижению целей организации, способствуют установлению доверия и уважения друг к другу.

Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим?

Аргументируйте свою позицию.

В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда оправдан, – поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга. Может ли быть гибкий стиль руководства?

3. Объясните данный пример межкультурных различий.

А. Пиз наблюдал на одной из конференций, что, когда встречались и беседовали два американца, они стояли на расстоянии около метра друг от друга и сохраняли эту дистанцию в течение всего разговора; когда же разговаривали японец и американец, они медленно передвигались по комнате: японец наступал, а американец отодвигался.

Вариант 13

1. Теория социальных сравнений.

2. Опишите свою семью по следующим классификациям:

По семейному стажу супругов

По количеству детей

По составу семьи

По типу главенства в семье

По однородности социального состава

По качеству отношений в семье

По типу потребительского поведения

По особым условиям семейной жизни.

3. На совещании Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний она расплакалась.

Как довести до нее свои соображения? Выделите ошибки руководителя, допущенные на совещании, предложите выход из ситуации.

Вариант 14

1. Понятие группы в социальной психологии. Основные характеристики социальных групп. Классификация групп.

2. Приведите исторические примеры проявления социальной агрессии. Проанализируйте их

3. Ситуация 1. На совещании вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Ситуация 2. Всякий раз, когда вы ведете совещание, разбирая недочеты в работе, критикуете работу одной из подчиненных и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?

Выделите ошибки руководителя, допущенные на совещаниях, предложите выход из ситуации.

Вариант 15

1. Групповые нормы и ценности. Ингрупповой фаворитизм. Конформизм.

2. О каком типе конфликта идет речь? Объясните свой ответ.

Женщина – руководитель отдела давно планировала и даже дала обещание семье в выходные поехать за город отдохнуть, провести время с детьми. Но в пятницу приходит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.

3. Г. Форд и А.П. Слоун-мл. противостояли друг другу в 20-х гг., когда впервые возникла концепция управления.

Г. Форд представлял собой пример авторитарного предпринимателя прошлого: склонный к одиночеству, в высшей мере своевольный, всегда настаивающий на своем мнении, презирающий теории и «бессмысленное» чтение книг, он считал своих служащих

«помощниками». Если «помощник» осмеливался перечить Форду или самостоятельно принимать важное решение, то он обычно лишался работы. Форд расценил предложение А.П. Слоуна о реорганизации Ford Motors следующим образом: «...картинка с развесистой клюквой посередине... Человек вынужден слоняться взад-вперед, и от ответственности каждый увиливает, следуя мудрости лентяев, что две головы лучше одной». Общие же принципы Форда были суммированы в одной фразе: «Любой покупатель может получить автомобиль любого цвета, какого пожелает, пока автомобиль остается черным».

У Г. Форда было достаточно оснований насмехаться над новомодными идеями Слоуна для фирмы General Motors. Г. Форд сделал свою модель Т настолько дешевой, что ее мог купить практически любой работающий человек. Примерно за 12 лет Форд превратил крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество. Более того, он сделал это, постигнув, как построить автомобиль, продаваемый всего за 290 долл., платя при этом своим рабочим одну из самых высоких ставок того времени – 5 долл. в неделю. В 1921 г. Ford Motors контролировала 56% рынка легковых автомобилей США и почти весь мировой рынок. Фирма General Motors,  которая в то время была конгломератом из нескольких небольших полунезависимых компаний, располагала всего 13% рынка и была на пути к банкротству.

К счастью, семья Дюпонов ради спасения огромных капиталовложений в акции General Motors приняла на себя ведение ее дел. П.С. Дюпон, последовательный сторонник методов современного управления, назначил президентом фирмы А.П. Слоуна. Тот быстро превратил в реальность планы, над которыми насмехался Г. Форд, тем самым введя в практику то, что до сих пор остается главным принципом управления крупными компаниями. Реорганизованная General Motors располагала крупной и сильной группой управления, а множество людей получили право самостоятельно принимать важные решения. Слоун являл собой полную противоположность Форду. Его любимыми словами были «концепция», «методология» и «рациональность». Никто не «слонялся взад-вперед», как предсказывал Г. Форд, - напротив, на каждого руководителя были возложены определенные обязанности и каждому руководителю была дана свобода делать все, что необходимо для их выполнения. Важно и то, что Слоун разработал хитроумную систему контроля, позволявшую ему и другим руководителям высшего уровня всегда быть в курсе того, что происходит в их гигантской организации. В то время как Ford Motors сохраняла верность черной модели Т и традиции, согласно которой босс подает команды, а остальные выполняют, управленческая команда Слоуна быстро воплотила в жизнь новые концепции в соответствии с изменяющимися потребностями американцев. Фирма General Motors ввела в практику частые замены моделей, предлагая потребителю широкий ассортимент стилевых и цветовых оформлений, а также доступный кредит. Доля Ford Motors на рынке резко сократилась, а рейтинг ее руководителей сильно снизился. В 1927 г. фирма была вынуждена остановить сборочный конвейер, чтобы переоснастить его для выпуска весьма запоздавшей модели А. Это позволило фирме General Motors захватить 43,5% автомобильного рынка, оставив Ford Motors менее 10%. Несмотря на жесткий урок, Форд, вместо того чтобы учиться на опыте General Motors, продолжал действовать по старинке. В следующие 20 лет фирма Ford Motors едва удерживалась на третьем месте в автомобильной промышленности США и почти каждый год несла финансовые потери. От банкротства ее спасало только обращение к резерву наличности в 1 млрд. долл., который Г. Форд накопил в удачные времена.

Объясните:

1. В чем отличия стилей управления Г. Форда и А. Слоуна?

2. Как вы относитесь к тезису: «В разное время и при различных условиях необходимы различные стили управления организациями»?

3. Как изменение ситуации в 1927 г. по сравнению с 1921 г. повлияло на изменение требований к формам и методам управления? Чей стиль управления в большей степени соответствовал объективным особенностям бизнеса и менеджмента периода конца 20-х гг.? Кто из упомянутых руководителей в большей степени соответствовал объективным условиям и требованиям того времени?

Вариант 16

1. Семья как малая  группа. Психологическая совместимость в супружестве. Кризисы семьи.

2. Приведите примеры социального сравнения из собственной жизни или жизни знакомых людей.

3. Выберите одного выдающегося управленца (менеджера) и дайте его психологический портрет.

Вариант 17

1. Понятие малой группы в социальной психологии. Классификация малых групп. Динамические процессы в малой группе.

2. Верно или неверно? Объясните свой ответ.

1. Для решения социальных проблем Дж. Морено предлагал микроструктуру общества привести в соответствие с его макроструктурой.

2. В отечественной психологии социометрия рассматривается как универсальный метод исследования малой группы.

3. В экспериментах Э.Мейо рост производительности труда у сборщиц реле из контрольной группы был связан с повышением освещенности рабочего места.

4. По мнению В. Байона, группа представляет собой макровариант индивида.

5. В основе организационно-управленческого подхода к исследованию малой группы лежат представления и социальной организации и управленческой деятельности.

3. Воспользуйтесь вашими знаниями о невербальной коммуникации и расшифруйте, что хотел сказать своим поступком персонаж.

Начальник похвалил Галю за хорошую работу и потрепал по плечу. Девушка поспешно отстранилась.

Вариант 18

1. Теории лидерства: теория «черт», «ситуационная теория», концепция «харизматического» лидера. Стили лидерства и руководства.

2. Внимательно прочитайте текст. Используя учебники по социальной психологии и программу курса, определите, какие социально- психологические явления здесь описаны. Докажите (используя терминологический аппарат), что здесь представлены именно эти феномены.

Однажды, когда Кристофер Робин, Винни-Пух и Пятачок сидели и мирно беседовали, Кристофер Робин проглотил то, что у него было во рту, и сказал, как будто между прочим:

– Знаешь, Пятачок, а я сегодня видел Слонопотама.

– А чего он делал? – спросил Пятачок.

Можно было подумать, что он ни капельки не удивился!

– Ну, просто слонялся, – сказал Кристофер Робин. – По-моему, он меня не видел.

– Я тоже одного как-то видел, – сказал Пятачок. – По-моему, это был он. А может, и нет.

– Я тоже, – сказал Пух, недоумевая. «Интересно, кто же такой Слонопотам?!» – подумал он.

– Их часто не встретишь, – небрежно сказал Кристофер Робин.

– Особенно сейчас, – сказал Пятачок.

– Особенно в это время года, – сказал Пух.

3. Объясните следующий пример.

При рукопожатии «деревенский» протянет руку издалека и наклонит корпус вперед, но с места не сойдет, а еще лучше просто помашет приветственно рукой, в отличие от жителя большого города.

Вариант 19

1. Понятие большой группы в социальной психологии. Типы больших социальных групп.

2. Внимательно прочитайте текст. Используя учебники по социальной психологии и программу курса, определите, какие социально-психологические явления здесь описаны. Докажите (используя терминологический аппарат), что здесь представлены именно эти феномены.

– Слушай, Стекляшкин, – сказал ему Незнайка. – Ты понимаешь, какая история вышла: от солнца оторвался кусок и ударил меня по голове.

– Что ты, Незнайка! Если бы от солнца оторвался кусок, он раздавил бы тебя в лепешку. Солнце ведь большое. Оно больше нашей Земли.

– Не может быть, – ответил Незнайка, – по-моему, солнце не больше тарелки.

– Это нам только кажется. Солнце очень далеко от нас. Если бы от солнца оторвался кусок и упал, он раздавил бы весь наш город.

– Ишь ты! – ответил Незнайка. – А я и не знал, что солнце такое большое. Пойду-ка, расскажу нашим, может быть, они еще не слыхали про это. А ты все-таки посмотри в свою трубу, вдруг солнце и в самом деле щербатое?

Незнайка пошел домой и всем, кто по дороге встречался, рассказывал:

– Братцы, вы знаете, какое солнце? Оно больше всей нашей Земли. Вот оно какое! И вот, братцы, от солнца оторвался кусок и летит прямо к нам. Скоро он упадет и всех нас раздавит. Ужас что будет! Вот пойдите, спросите Стекляшкина.

Все смеялись, так как знали, что Незнайка болтун. А Незнайка побежал во всю прыть домой и давай кричать:

– Спасайся, братцы! Кусок летит!

– Какой кусок? – спрашивали его.

– Кусок, братцы! От солнца оторвался кусок. Скоро шлепнется, и всем будет крышка. Знаете, какое солнце? Оно больше всей нашей Земли!

– Что ты выдумываешь!

– Ничего я не выдумываю. Это Стекляшкин сказал. Он в свою трубу видел.

– Все выбежали во двор и стали смотреть на солнце. Всем сослепу стало казаться, что солнце и в самом деле щербатое. А Незнайка кричал:

– Спасайся, кто может! Беда!

Все стали хватать свои вещи. Тюбик схватил свои краски и кисточки, Гусля – свои инструменты: и скрипку, и балалайку, и медную трубу. Доктор Пилюлькин метался по дому и разыскивал походную аптечку. Пончик схватил калоши и зонтик и уже выбежал за ворота, но тут раздался голос Знайки:

– Успокойтесь, братцы! Ничего страшного нет. Разве вы не знаете, что Незнайка болтун? Все это он выдумал.

Все побежали к Стекляшкину, и тогда выяснилось, что Незнайка и на самом деле все выдумал. Все смеялись над Незнайкой и говорили:

– Удивляемся, как мы тебе поверили!

3. Сотрудник взволнованно рассказывает о конфликтной ситуации, которая представляет для вас интерес.

Как его нужно слушать? Ответ обоснуйте.

Вариант 20

1. Феномен «массового поведения» людей. Психология поведения индивида в толпе.

2. На международной конференции врачей-стоматологов делегаты обменивались опытом не только в области новых методов лечения, использования современных лекарственных препаратов, но и в области менеджмента.

Ниже приведены данные из выступлений двух выдающихся врачей, возглавляющих известные стоматологические лечебницы.

Выступление доктора Смирнова К.Л.

Уважаемые коллеги!

Несколько лет назад я создал стоматологическую лечебницу, которую возглавляю и одновременно являюсь в ней практикующим врачом. Вместе со мной работают два дантиста. Являясь сотрудниками лечебницы, они получают заработную плату и дополнительно – определенный процент с моих чистых доходов. В результате их доход, как правило, выше среднего дохода частнопрактикующего дантиста у нас в регионе. Эта процедура оплаты помогает мотивировать моих сотрудников.

В дополнение к традиционным стоматологическим услугам мы специализируемся еще в области реабилитационных услуг, поэтому в лечебнице есть собственный лабораторный техник, который делает зубные протезы, мосты и инкрустации.

Реабилитационные услуги включают в себя, в частности, реконструкцию рта после травм, полученных в результате автомобильных аварий. Таких пациентов присылают к нам другие дантисты. Эта работа весьма сложна, присутствие в лечебнице квалифицированного техника просто необходимо.

Кроме того, у нас работает одиннадцать ассистентов, но они не все работают в одно и то же время. Я знаю, что обычно нагрузка ассистентов планируется из расчета 40-часовой рабочей недели, но в нашей лечебнице они работают 4 дня в неделю, что меньше, чем в других местах.

Это одна из причин, почему они остаются у меня так долго.

У нас каждый дантист имеет своего собственного ассистента. Однако всякий раз, когда ассистент не занят, он помогает кому-нибудь еще.

Хотя коллектив нашей лечебницы сравнительно невелик и достаточно дружен, тем не менее, периодически среди персонала возникают трения: стычки, ссоры и т.д. Я никогда не вмешиваюсь, чтобы сотрудники не думали, что у меня есть фавориты, и прошу их разобраться в ситуации самим.

Они разрабатывают свои собственные графики работы, определяют периоды отпусков и т.д. Они всегда составляют план, который удовлетворяет всех. Я думаю, что для организации лучше, что они делают это самостоятельно: они знают, чего они хотят.

Большинство из моих сотрудников работают со мной в течение долгого времени, и они, кажется, очень довольны своим положением. Что касается обучения, то я верю во взаимное обучение. Все мои сотрудники работали в регистратуре, в лабораториях, выполняли другие функции. Это обеспечивает нам гибкость, и сотрудники лучше понимают проблемы друг друга.

Заработная плата сотрудников лечебницы устанавливается по ставкам, принятым для данного вида профессиональной деятельности. Только однажды мне пришлось уволить ассистента, который отставал от других.

Когда я начинал свою деятельность в качестве частного практикующего врача, штат моих сотрудников состоял всего из пяти человек, но постепенно лечебница расширялась. Нам уже не хватало места. Мы переехали в новое помещение, которое и в самом деле очень просторное. Я всегда представлял себе лечебницу именно таких размеров.

Наши пациенты должны быть удовлетворены. Им оказывают много внимания: с каждым пациентом я сам беседую, по крайней мере, несколько минут. Я также проверяю, чтобы каждый пациент получал необходимую помощь, пусть даже небольшую, и даже при первом визите. Я хочу, чтобы мои сотрудники понимали, что для пациента важно, чтобы кто-то интересовался ими и их состоянием. Это срабатывает: к нам переходят пациенты из государственных клиник.

Моим помощникам и сотрудникам тоже требуется мое внимание: они хотят, чтобы я был заинтересован в них и знал их проблемы. Они хотят быть востребованными, чувствовать себя частью чего-то.

Мы помогаем друг другу: если лечащий врач занят, то пациента принимает другой дантист. Мы работаем достаточно эффективно. Я считаю, что наиболее важным элементом успешного управления являются люди. Вы создаете сплоченный работоспособный коллектив, привлекая специалистов и обеспечивая им хорошее жалованье, обучение и мотивируя их. Сотрудники заинтересованы в том, чтобы работать полной отдачей, так как от своей работы они получают удовлетворение. Коллеги проявляют интерес к деятельности друг друга, анализируют ее. Сознание того, что кто-то еще собирается оценивать вашу работу, заставляет вас стараться.

Все возникающие разногласия в отношении методов и способов лечения мы обсуждаем открыто даже в присутствии пациентов. Мы не спорим, а именно обсуждаем проблему. В данной дискуссии могут участвовать дантисты, ассистенты, техники.

Я вполне удовлетворен результатами деятельности моей лечебницы и не планирую никаких изменений в системе менеджмента.

Спасибо за внимание.

Затем слово предоставили доктору Кравцову В.А., который поделился с коллегами своим опытом управления стоматологической лечебницей.

В лечебнице Кравцова В.А. работают более двадцати сотрудников. Набирают персонал через объявления в газетах или по рекомендациям коллег и знакомых. Каждому кандидату назначают испытательный срок. Если работник не удовлетворяет требованиям, его увольняют через три месяца. Фактически, если они не подходят Кравцову В.А., то в конце испытательного срока им сообщают, что они не будут работать в лечебнице. Если же их решают оставить, то выплачивают за прошедшие три месяца существенную премию.

Привлекать стараются только очень хороших специалистов и платят им в среднем на 20% больше, чем в других аналогичных организациях. Кравцов В.А. стремится, чтобы у него работали только самые лучшие. Размер заработной платы зависит от сложности выполняемых обязанностей и опыта. Ассистенты, работающие непосредственно с дантистами, имеют наиболее высокую заработную плату.

Кравцов В.А. – жесткий руководитель, он требует от сотрудников значительно больше того, что от них требовали раньше. Он им больше платит, но и ожидает, что они многое умеют делать. Например, стоматолог и его ассистент должны не только лечить, но и оперировать: в лечебнице считают, что ассистент не должен впадать в истерику из-за вида капли крови.

Кравцова интересуют амбициозные сотрудники, желающие работать еще более напряженно за большее вознаграждение, стремящиеся учиться и делающие все, что он скажет. Они знают, что их уволят, если они не смогут поддерживать высокий уровень работы. Их работа – это не только пломбирование зубов, и они несут ответственность за здоровье пациента. По мнению руководителя, его сотрудники более активны и заслуживают большего доверия, чем типичные ассистенты стоматолога. Он контролирует их только в течение операции. Все дела ведет старший помощник Кравцова В.А. Последний никогда не вмешивается в споры сотрудников: он вообще не допускает никаких конфликтов и препирательств. Сотрудники об этом знают. Одного из ассистентов, проработавших больше года, уволили за то, что он начал конфликтовать со своими коллегами.

Личные проблемы сотрудников Кравцова В.А. не интересуют.

Определите:

1) Каковы основные различия в стилях лидерства Смирнова К.Л. и Кравцова В.А.?

2) Кто является более эффективным менеджером? Ответ обоснуйте, используя известные теории лидерства.

3. По мнению гуру менеджмента XX в. П. Друкера (2008), существует «пять основных методик», или «пять привычек», которые необходимо выработать руководителю, чтобы действовать наиболее эффективно.

1. Знать, на что руководитель расходует свое время. Учиться с максимальной пользой распоряжаться той его малой долей времени, которую он действительно может контролировать.

2. Концентрировать свое внимание на достижениях, выходящих за рамки организаций, так как цель руководителя – конечный результат, а не выполнение работы как таковой. Эффективный руководитель, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, задает себе вопрос: «Каких результатов от меня ожидают?» Сам процесс работы, не говоря уже о конкретных методах ее выполнения, отходит для него на второй план. Средних менеджеров волнует «делалось ли так раньше» и «что подумают люди». Для хороших менеджеров важно, чтобы проблема была решена.

3. Развивать сильные стороны – свои собственные, своих начальников, коллег, подчиненных. В сложных ситуациях полагаться именно на них. Не начинать с задач, которые не в состоянии решить.

4. Сосредоточить свои действия в нескольких крупнейших сферах. Определить приоритеты и следовать им (разобраться с первостепенными делами, задачами, а второстепенными не заниматься никогда). Иначе не будет сделано ничего.

5. Принимать эффективные решения. Решений должно быть немного, но они должны быть фундаментальными. Правильные решения – это не что иное, как система, – ряд нужных шагов в нужной последовательности. Быстрое принятие решений – это принятие ошибочных решений. Необходима правильная стратегия, а не изобретательные приемы.

Рассмотрите каждый из пяти пунктов, представленных П. Друкером, применительно к себе. Оцените степень своей управленческой эффективности по шкале от 1 (не эффективно) до 10 (эффективно, опция развита в полной мере и проявляется во всех рабочих ситуациях). Опишите план повышения своей управленческой эффективности путем развития «привычек», которые находятся у вас на начальном уровне.

Вариант 21

1. Технологии командообразования.

2. Проведите исследование образов современного мужчины и современной женщины в СМИ. Сравните получившиеся образы.

3. Проведите анализ социограммы (рисунок 1).

Представлены результаты социометрии, проведенной в отделе маркетинга. Сотрудники отдела:

1. Марина А.

2. Кирилл Б.

3. Александр К.

4. Матвей И.

5. Надежда В.

6. Андрей С.

7. Валентина Г.

8. Сергей С.

Вариант 22

1. Типичные состояния в активной повседневной жизни и профессиональной деятельности.

2. Опишите свой рабочий коллектив или учебную группу с точки зрения данных 5 этапов:

1. Forming

2. Storming

3. Norming

4. Performing

5. Усталость, уход

3. Проанализируйте особенности невербальной коммуникации собеседников (рисунок 2.). Ответ обоснуйте.