«Проблемы развития социального партнерства в России и пути их решения»

1.Сущность социально-трудовых отношений (СТО) при развитии рынка труда

2.Роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений

3.Проблемы развития социального партнерства и пути их решения

4.Направления совершенствования социально-трудовых отношений

Рекомендуемое содержание ответов

Первый вопрос. Отметить, что человек в современном цивилизованном обществе рассматривается как многогранный, субъект СТО. В связи с этим, создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой важности и сложности. Социально-экономическая реформа в России предполагает решение ряда задач. Одна, из которых, снижение уровня инфляции и повышение уровня жизни населения. Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере СТО и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников СТО. Важно изложить, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных СТО, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Второй вопрос. Раскрыть содержание социально-трудовых отношений, развивающихся на различных уровнях для наемного работника: индивидуальном, групповом, смешанном, предприятия (фирмы), отрасли. Региона. Вопросы, решаемые социально-трудовыми отношениями на различных стадиях кадровой политики. Рассмотреть предмет СТО, реализующийся на каждом этапе жизненного цикла человека. Новый тип социального расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, профессиональной ориентации, трудовому поведению. Законодательная база, охватывающая различные направления СТО; их содержание и роль, выполняемая для граждан России. Инструменты, обеспечивающие регулирование процессов СТО.

Третий вопрос. Изложить проблемы, имеющие место в развитии СТО. К ним относятся: отсутствие сильных и независимых профсоюзов, которые занимают соглашательские позиции. Низкая эффективность социального партнерства, проявляющаяся в низкой дисциплине, отсутствие принципов равенства сторон и открытости их рассмотрения, при принятии жизненно важных для страны решений. Несовершенство механизма реализации договорных условий. Отсутствие рычагов регулирования процесса выполнения, предписанных соглашений.

Четвертый вопрос. Изложить направления повышения эффективности коллективно-договорных отношений, которые  должны определяться системой договоров, заключаемых на различных уровнях: от Генерального соглашения до отраслевого. Предписания и соглашения принятые на этих уровнях представляют собой звенья одной иерархической системы, которые должны иметь приоритет при заключении договоров на более низких ступенях. В связи с этим, Генеральное соглашение должно определять все ключевые проблемы взаимоотношений работников в лице профсоюзов, представителей рабочих и работодателей. Вопросы, рассматриваемые ими в области условий найма, оплаты труда, увольнений, занятости, рабочего времени, охраны труда, социальных гарантий и компенсаций.

Практическое задание

Распределение заработка между членами бригады

Распределить заработок бригады между ее членами на основе исчисления их трудового потенциала. В соответствии с научными положениями заработок членов бригады делится в соответствии с фактически отработанным временем за месяц, коэффициентом трудового вклада и уровнем квалификации. В данном задании необходимо самостоятельно смоделировать трудовое поведение каждого члена бригады. Для этого в нем приведен «набор» возможных характеристик трудового поведения (таблица 14).

Таблица 14

Характеристика трудового поведения работников

Каждая его характеристика, в условиях задачи, сопровождается абсолютным значением коэффициентов (таблица 15).

Таблица 15

Условия формирования  коэффициента трудового вклада

Смоделировать фактический трудовой вклад каждого члена бригады в таблице 16, представив его положительные и отрицательные факторы (графа 4).

Таблица 16

Фактический трудовой вклад каждого члена бригады

Примечание: В графе 2 и 3 представить абсолютные значения по каждому положительному и отрицательному фактору, используя данные таблицы 14.

Коэффициенты трудового вклада (КТВ) (или коэффициент трудового участия, КТУ) означают уровень дисциплины, ответственности, трудовой активности, интенсивности труда, продемонстрированные каждым рабочим  в выполнении общего производственного задания

Коэффициент трудового вклада исчисляется по выражению:

КТВ=1+(коэффициент положительных факторов - коэффициент отрицательных факторов).

Методические указания к выполнению задания

Распределение бригадного заработка производится  в соответствии с величиной трудового потенциала каждого члена бригады. Трудовой потенциал (Тпот) исчисляется по формуле:

Тпот= КТВ *  Вф * Ч тс, где

– КТВ – коэффициент трудового вклада каждого члена бригады;

– Вф – фактически отработанное  время за месяц членом бригады;

– Чтс– часовая тарифная ставка, соответствующая  квалификации определенного члена бригады.

Механизм распределения  предусматривает следующие действия, изложенные в таблице 17:

а) Исчисляется сумма  абсолютных значений трудовых потенциалов членов бригады Тпот.

б) Общий бригадный заработок делится на сумму абсолютных значений трудовых потенциалов Тпот (графа 5), получаем бригадную стоимость одной единицы трудового потенциала Уб (графа 7).

в) Умножаем величину трудового потенциала каждого члена бригады Тпот на бригадную стоимость одной единицы трудового потенциала Убр – получаем фактический заработок каждого члена бригады (графа 8).

Исходные данные об уровне квалификации членов бригады, фактически отработанном ими фонде рабочего времени за месяц Вф (таблица17).

Распределить бригадный заработок по данным, представленным в таблицах 17 и 18.

При отработке механизма распределения общебригадного заработка Зоб можно применять четыре  подхода.

Первый – распределение Зоб прямо пропорционально отработанному времени. Применяется при одинаковой квалификации членов бригады.

Второй – Зоб распределяется прямо пропорционально уровню квалификации (размеру часовых тарифных ставок). Применяется при разной квалификации членов бригады

Третий – Зоб распределяется производится прямо пропорционально КТУ (коэффициенту трудового участия). Применяется при одинаковой квалификации и равного количества часо, отработанных членами бригады.

Четвертый подход распределения Зоб рассматривается в ниже приведенном примере (таблица 17).

Таблица 17

Распределение бригадного заработка между членами бригады

Важно заметить, что при распределении общего заработка бригады, уровень квалификации не вводится в таблицу 17 в виде абсолютной величины разряда. Разряд трансформируется в размере соответствующей ему часовой тарифной ставки.

Укажите факторы, влияющие на размер заработка, получаемого конкретным членом бригады. Представьте заключительные рекомендации для улучшения качества трудового поведения членов бригады, смоделированной Вами в данной деловой ситуации.

Фактически отработанное время и уровень квалификации каждого члена бригады представлены в таблице 18.

Таблица 18

Отработанное время и тарифный разряд членов бригады

Примечание: В числителе дроби – фактически отработанное время, знаменателе – разряд работы продавца. Часовые тарифные ставки: третий – 39,6р.; четвертый разряд – 48,7; пятый – 56,2р .

Таким образом, удовлетворив все требования методических рекомендаций, Вы распределили общий заработок бригады между ее членами. Для проверки правильности действий сложите полученные заработки и сверьте с общей суммой 97 тыс.руб.