Структура контрольной работы:

Для всестороннего закрепления полученных студентов знаний в рамках изучения дисциплины «Рекруитмент» предлагается выполнить два вида заданий:

1. Раскрыть теоретический вопрос.

2. Решить практическую задачу.

Таблица 1 – Варианты заданий контрольной работы.

 Структура контрольной работы включает в себя следующие элементы.

– титульный лист– 1 стр.;

– содержание – 1 стр.;

– основную часть – 2-4 стр.;

– список использованной литературы – 1стр.;

– приложения.

Приложение 1

Вопросы для раскрытия

1. Телефонное интервью как важный этап в подборе персонала.

2. Графология как нетрадиционный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

3. Детектор лжи как нетрадиционный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

4. Возможности интернет-портала в подборе персонала.

5. Сущность метапрограммного интервью.

6. Анализ методов поисков кандидатов организаций разной направленности (медицинские, коммерческие, образовательные и т.д.)

7. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

8. Критерии эффективности подбора персонала.

9. Критерии эффективности адаптации персонала.

10. Подбор персонала через услуги аутсорсинговых компаний.

11. Коучинг как метод обратной связи в период адаптации работников.

12. Профессиональное тестирование при подборе персонала.

13. Конгруэнтность и психологический настрой при подготовке к собеседованию.

14. Функции участников адаптационного процесса.

15. Система наставничества в организации.

Приложение 2

Практические задачи

1. Бухгалтер Вашей компании уходит в декретный отпуск. Какие методы и процедуры вы выберите для подбора другого специалиста на этот период?

2. Какие из действий по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников выполняются в Вашей организации, в каких случаях? Дайте оценку их эффективности.

3. Проанализируйте ошибки, которые могут быть совершены в процессе планирования и подбора персонала.

4. Какой источник привлечения персонала используется на Вашем предприятии? Проанализируйте правильность этого подхода.

5. В каких случаях нужно использовать только внутренние источники привлечения персонала в организацию?

6. Вспомните свою первую рабочую неделю на новом месте. Какие трудности вы испытали? Исходя из этого, составьте краткие рекомендации по организации этого периода для новичков для предприятия, на котором Вы работаете.

7. Проанализируйте негативные последствия, которые могут произойти без правильной подготовки всех процедур испытательного срока, – как для работника, так и для компании.

8. Спланируйте мероприятия менеджера по персоналу, если от руководителя поступил сигнал о том, что эффективность работы нового сотрудника резко снизилась по истечении месяца?

9. Перед Вами стоит задача подобрать сотрудников на должности: бухгалтера, заместителя директора и грузчика. Опишите приоритетные источники привлечения кандидатов для каждой вакансии.

10. Напишите структуру метапрограммного интервью для кандидата на вакансию «Менеджер по персоналу (HRG)».

11. Дайте оценку эффективности существующей в вашей организации процедуре набора персонала. Разработайте рекомендации по совершенствованию существующей системы набора персонала.

12. Дайте оценку эффективности существующей в вашей организации процедуре отбора персонала.

13. Составьте перечень применяемых в Вашей организации источников набора персонала и опишите: для привлечения персонала на какие должности они применяются, какова их эффективность. Разработайте рекомендации по совершенствованию существующей системы набора персонала.

14. Разработайте профиль компетенций для той должности, которую Вы в настоящее время занимаете в организации / должности менеджера по подбору персонала.

15. Составьте таблицу KPI для специалиста по подбору персонала, ориентируясь на стратегическую цель и приоритеты вашей компании.