Вариант 1

Теоретические вопросы:

1. Основные теории и концепции управления персоналом.

2. Маркетинг персонала. Виды и факторы, влияющие на маркетинг персонала. Стратегии реализации и технологии проведения маркетинга персонала.

3. Понятие карьеры и служебно-профессионального продвижения. Взаимосвязь планирования и реализации карьеры с системой обучения и мотивации персонала. Оценка эффективности системы управления карьерой.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

В текущем периоде объем продукции предприятия составил 900 тыс. руб., среднесписочная численность работников 8500 чел. В планируемом периоде предполагается увеличение объема продукции на 15%, рост производительности труда на 9% по сравнению с текущим периодом.

Задание:

Определить численность работающих на планируемый период.

Методические указания

Для решения задачи используются формулы взаимосвязи показателей валовой продукции (V), производительности труда (ПТ), в данном случае выработки (В), среднесписочной численности работников (Ч_ср), а также формулы индексов роста данных показателей (1_Р), которые представляют собой соотношение планируемых и текущих показателей.

Задача 3

Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

− разработка стратегии управление персоналом;

− разработка кадровой политики;

− планирование кадровой работы;

− наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

− анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

− маркетинг персонала;

− поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;

− планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;

− комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетов перспектив ее развития;

− анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала;

− оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

− аттестация персонала;

− создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

− планирование деловой карьеры;

− участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

− организация учета движения персонала;

− изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

− управление занятостью персонала;

− оформление приема, перевода и увольнения работников;

− нормирование трудовых процессов;

− мотивация труда работников;

− стимулирование труда работников;

− разработка и внедрение систем оплаты труда;

− участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

− профориентационная работа;

− формирование трудового коллектива (групповые и личностные   взаимоотношения,   морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

− организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

− подбор и расстановка кадров;

− создание резерва кадров и его обучение;

− применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

− диагностика социально-психологических ситуаций;

− разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

− использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

− применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

− управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

− участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

− участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

− организация работы с увольняющимися работниками;

− ведение учета личных дел;

− рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Задание:

1. Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

2. Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

ВАРИАНТ 2

Теоретические вопросы

1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в России.

2. Источники набора персонала, их сравнительная характеристика. Наем и отбор персонала. Формы, методы и этапы отбора персонала. Понятие квалификационной карты, карты компетенций, профессиограммы.

3. Система обучения персонала. Задачи и этапы процесса обучения. Методика определения потребности в обучении.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

Исходные данные представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Данные о плановой и фактической численности персонала предприятия

Задание:

Определить отклонение фактической структуры кадров от плановой (по каждой категории работников) и изменение производительности труда при условии, что объем выпуска не изменяется.

Задача 3

Перечень функций службы управления персоналом составлен в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями:

1. Обеспечение потребности в персонале;

2. Использование персонала;

3. Анализ маркетинговой информации;

4. Определение потребности в персонале;

5. Производственная социализация персонала;

6. Мотивация трудовой деятельности;

7. Управление карьерой персонала;

8. Высвобождение персонала;

9. Определение содержания и процесса мотивации;

10. Деловая оценка персонала;

11. Использование денежных и неденежных побудительных развитие персонала; организация обучения персонала;

12. Развитие персонала;

13. Организация обучения персонала.

Задание:

Расставить перечисленные функции управления персоналом в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы.

ВАРИАНТ 3

Теоретические вопросы

1. Рынок труда, его виды и индикаторы. Факторы, оказывающие влияние на занятость. Безработица. Регулирование занятости в условиях современной России и Республики Коми.

2. Деловая оценка. Понятие, цель, принципы, субъекты. Источники оценок персонала. Методы оценки персонала.

3. Виды обучения (внешнее и внутрифирменное). Критерии выбора видов обучения. Учебный центр и корпоративный университет: понятие, задачи, особенности создания и функционирования.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

Списочный состав работников на начало отчетного периода составил 6714 чел. Принято в течение отчетного периода 266 чел. Выбыло в течение отчетного периода 388 чел., в том числе по причинам:

− перевод на другие предприятия - 0 чел.;

− окончание срока договора - 67 чел.;

− переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом, - 82 чел.;

− по собственному желанию - 196 чел.;

− увольнение по сокращению штатов - 30 чел.;

− увольнение за прогул  и другие нарушения трудовой дисциплины - 13 чел.

Среднесписочное число работников - 6653 чел.

Задание:

Определить:

а) списочный состав работников на конец отчетного периода;

б) коэффициент текучести кадров;

в) степень удовлетворенности работников работой на предприятии.

Пояснить, почему показатель удовлетворенности работой, определенный с использованием только имеющихся данных, можно считать лишь условным.

Какой метод определения удовлетворенности работников работой дает более достоверные сведения?

Задача 3

Исходные данные содержат перечень управленческих процедур, выполняемых службой управления персоналом:

1. Прием на работу

2. Увольнение

3. Планирование фонда оплаты труда

4. Составление плана социального развития предприятия

5. Планирование потребности в персонале

6. Разработка плана по охране труда и технике безопасности

7. Анализ производственного травматизма

8. Заключение трудового договора

9. Разработка плана повышения квалификации специалистов

10.Планирование пересмотра норм времени (выработки)

11.Анализ текучести кадров

12.Проведение аттестации специалиста

13.Заключение организацией договоров с агентствами по подбору персонала

14.Заключение организацией договоров с вузами на подготовку молодых специалистов

15.Формирование резерва кадров на выдвижение

Задание:

Составить оперограммы данных управленческих процедур, выполняемых службой управления персоналом.

ВАРИАНТ 4

Теоретические вопросы

1. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Субъект и объект управления персоналом. Признаки персонала. Структура персонала организации. Методы определения количественной потребности.

2. Российское законодательство по вопросам трудовых отношений. Юридические аспекты подбора персонала организации. Трудовой договор.

3. Методы обучения персонала. Виды затрат на обучение. Показатели и критерии эффективности обучения.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

В производстве установлено 20 ед. оборудования. Норма одного рабочего по ремонтному обслуживанию оборудования составляет 8 ед. оборудования в рабочую смену. Режим работы - двухсменный.

Задание:

1. Составить времени баланс одного среднесписочного рабочего.

2. Определить численность рабочих по ремонту оборудования.

Задача 3

Ниже приведен список из 18 качеств, которыми в разной степени должны обладать претенденты на работу с клиентами организации (консультанты, продавцы и т.д.):

1. Постоянство

2. Выдержка

3. Свобода действий

4. Общительность

5. Исполнительность

6. Переменчивость

7. Соблюдение семейных традиций

8. Способность к воображению

9. Самомнение

10.Бережливость

11.Организованность

12.Изворотливость

13.Инициативность

14.Целеустремленность

15.Настойчивость

16.Умение слушать собеседника

17.Искренность

18.Стремление к успеху

Задание:

Методом попарных сравнений определить пять наиболее важных качеств для сотрудников данной группы.

ВАРИАНТ 5

Теоретические вопросы

1. Методы управления персоналом. Факторы, влияющие на управление персоналом (внешние, внутренние, объективнее, субъективные).

2. Стресс: признаки и виды, его причины и последствия для организации. Управление стрессами.

3. Содержательные и процессуальные теории мотивации, их сравнительная характеристика. Мотивация и потребности человека.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

Трудоемкость годового объема работ в основном производстве: слесарные работы - 19800 нормо-час, токарные работы - 31050 нормо-час, шлифовальные работы- 38800 нормо-час, сборочные работы - 23760 нормо-час.

Приобретение нового оборудования позволит в плановом периоде снизить трудоемкость шлифовальных работ на 20%. В то же время трудоемкость слесарныхгработ возрастет в 1,5 раза, а сборочных на 5%.

Плановый коэффициент выполнения норм по слесарным работам - 1,1, по токарным - 1,15, по шлифовальным - 1,08, по сборочным работам - 1,1.

Режим работы цеха двухсменный.

Эффективный фонд времени одного рабочего - 1800 час. Доля вспомогательного персонала составляет 12% численности рабочих в основном производстве. 

Задание:

Определить общую численность рабочих на предприятии.

Задача 3

Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 6.

Таблица 6 - Подходы к управлению персоналом организации в Японии и США

Задание:

Сформулировать (в отдельных столбцах), в чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом.

ВАРИАНТ 6

Теоретические вопросы

1.Кадровая политика организации. Типы и элементы кадровой политики. Этапы разработки. Принципы управления персоналом.

2.Понятие трудовой адаптации. Виды и этапы процесса адаптации. Ее формы и методы. Факторы, влияющие на трудовую адаптацию. Программа адаптации.

3.Понятие мотивации труда (ожидание работника и компании). Механизм трудовой мотивации. Программа мотивации. Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. Оценка эффективности системы мотивации.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

В числе работников, выбывших с предприятия по причинам текучести кадров, 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. При этом доля этой категории работников в структуре работающих на предприятии - 10%.

Задание:

Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи. Результат прокомментировать, сравнив его с показателем средней интенсивности текучести на предприятии (по данной категории персонала).

Задача 3

Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы персонала стремятся, прежде всего, установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно сведет на нет его профессиональные достоинства и станет причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но нелегко уволить, даже в наше время и, даже если он плохо справляется с работой. Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии.

Ниже приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти качества были проявлены ими в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь идет о работе на разных должностях. Относительно одних рабочих мест наличие у кандидата некоторых из приведенного списка качеств должно служить поводом для категорического отказа в приеме на работу, относительно других - оно не столь существенно.

Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ:

− Жалкий внешний вид

− Манеры всезнайки

− Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме

− Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач

− Недостаток искренности

− Отсутствие интереса и энтузиазма

− Невозможность участвовать в делах фирмы  помимо обусловленного рабочим графиком времени

− Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой зарплате

− Низкие оценки во время учебы

− Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро

− Стремление к самооправданию, ссылки  на неблагоприятные факторы, уклончивость

− Недостаток такта

− Недостаточная зрелость

− Недостаточная вежливость

− Презрительные отзывы о предыдущих работодателях

− Недостаточная способность ориентироваться в обществе

− Выраженное нежелание учиться

− Недостаточная живость

− Нежелание смотреть в глаза интервьюеру

− Вялое, «рыбье» рукопожатие

− Нерешительность

− Бездельничанье во время отпуска

− Неудачная семейная жизнь

− Трения с родителями

− Неряшливость

− Отсутствие целеустремленности (просто ищет место)

− Желание получить работу на короткое время

− Недостаток чувства юмора

− Мало знаний по специальности

− Несамостоятельность   (родители принимают за  него решение)

− Отсутствие интереса к компании или отрасли

− Подчеркивание «престижных» знакомств

− Нежелание работать там, где потребуется

− Цинизм

− Низкий моральный уровень

− Лень

− Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях

− Узость интересов

− Неумение ценить время (много времени проводит за телевизором)

− Плохое ведение собственных финансовых дел

− Отсутствие интереса к общественной деятельности

− Неспособность воспринимать критику

− Отсутствие понимания ценности опыта

− Радикальность идей

− Опоздание на собеседование без уважительной причины

− Отсутствие сведений о компании

− Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время)

− Не задает вопросов   о работе тому, кто проводит собеседование

− Сильно давящий тон

− Неопределенность ответов на вопросы

Задание:

1. Разбить приведенный перечень качеств на три группы применительно к профессии – продавец среднего по размерам магазина:

а) «абсолютно неприемлемые качества»,

б) «относительно нежелательные качества»,

в) «качества, наличие которых мало повлияет на результат работы».

2. Проранжировать группу «нежелательных» качеств, используя метод попарных сравнений.

ВАРИАНТ 7

Теоретические вопросы

1. Классификация функций управления персоналом. Система управления персоналом. Виды организационной структуры и кадровое обеспечение системы управления персоналом.

2. Технология процесса управления адаптацией. Информационное и юридическое обеспечение данного процесса. Оценка эффективности системы адаптации.

3. Мотивация и стимулирование. Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивацию. Основные принципы формирования переменной части оплаты труда. Монетаризация льгот. Методы нематериальной мотивации.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

На оборудовании завода в течение года производится 235000 готовых изделий, которые проходят 4 контрольных поста по различным операциям. Время на контроль единицы продукции на каждом посту составляет в среднем 0,05 нормо-часа. Коэффициент выполнения норм контролерами - 1,1.

Площадь помещения, подлежащего уборке, - 2200 м². Норма площади уборки на одного рабочего-уборщика составляет 290 м². В планируемом периоде данная норма повышается на 10%. Производство работает в 2 смены.

Эффективный фонд времени одного рабочего составляет 1736 час. Номинальный фонд - 259 дней. Неявки по разным причинам - 26 дней.

Задание:

Определить численность контролеров и уборщиков.

Задача 3

Исходные данные представлены перечнем работ, которые намечены руководителем к исполнению на ближайший период времени (табл. 7):

− Доработка докладной записки по результатам изучения рынка сбыта готовой продукции

− Участие в совещании по экспертной оценке нового проекта

− Консультация у юриста

− Посещение выставочного центра

− Работа с текущей корреспонденцией

− Подготовка документов для сдачи в архив

− Передача документов в архив

− Проведение совещания по организации рекламной кампании

− Подготовка к совещанию по вопросу трудовой дисциплины

− Прием сотрудников по личным вопросам

− Изучение нормативных документов

− Встреча с представителями фирмы-заказчика

− Подготовка проекта приказа по премированию сотрудников

− Собеседование с начальника отдела сбыта.

Задание:

Определить приоритетность работ, порядок их выполнения и принять решение по делегированию отдельных задач другим исполнителям. Использовать правило Д. Эйзенхауэра.

ВАРИАНТ 8

Теоретические вопросы

1. Нормативно-методическое, правовое и информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом.

2. Понятие организационного конфликта. Разновидности и типы конфликтов. Признаки социального конфликта. Моббинг. Технологии управления конфликтом.

3. Эффективность управления персоналом организации. Показатели экономической и социальной эффективности. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

В организации, представляющей собой малое предприятие, работу по найму персонала, наряду с основной работой, выполняет директор. При этом он тратит до 20% фонда полезного времени на эту работу. Экспертным путем было установлено, что доля директора в доходах организации составляет 30%. Директор считает, что введение должности специалиста по найму позволит ему сэкономить время, которое он тратит на организацию найма и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Доходы организации составляют 170 000 руб. в год. Текущие расходы - 70 000 руб. в год. Единовременные затраты - 25 000 руб. в год. Эффективный фонд рабочего времени директора составляет 1920 час. в год. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста по найму составляет 5000 руб. в мес. Единый социальный налог на заработную плату 24% (условно).

Задание:

Определить экономическую эффективность введения должности специалиста по найму.

Задача 3

Зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы:

1. Престиж, удовольствие, удовлетворение;

2. Власть и влияние;

3. Присутствие элемента состязательности;

4. Возможность самореализации как личности

5. Высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда;

6. Возможности для карьеры;

7. Самостоятельность;

8. Условия для реализации своих идей;

9. Интересная деятельность;

10. Продолжительный отпуск;

11. Короткий рабочий день;

12. Гибкий рабочий график;

13. Признание;

14. Здоровый рабочий климат;

15. Надежное рабочее место;

16. Хорошее обеспечение в старости;

17. Хороший стиль управления;

18. Хорошие санитарно-гигиенические условия труда;

19. Степень автоматизации труда;

20. Перспектива на жилье;

21. Сплоченный коллектив;

22. Спокойная работа  с четко определенным кругом обязанностей;

23. Возможность   корпоративного общения вне рабочего времени, возможность регулярно повышать свою квалификацию.

Задание:

Из представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера.

Проранжировать выбранные 10 мотивов - определить их приоритетность.

ВАРИАНТ 9

Теоретические вопросы

1. Кадровый  потенциал  работников  предприятия.  Задачи управления кадровым потенциалом. Анализ обеспеченности кадрами.

2. Деловая карьера. Виды и стадии карьеры. Систем управления карьерой. Кадровый резерв. Формы и методы работы с кадровым резервом.

3. Затраты на персонал. Состав и классификация затрат на персонал. Учет, анализ и планирование данных затрат.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

Таблица 8 - Данные о календарном фонде времени (человеко-час):

Задание:

Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии. Результат прокомментировать.

Задача 3

Общая численность персонала организации составляет 1500 человек.

На рис. 3 представлена схема организационной структуры службы управления персоналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления.

Рисунок 3 - Схема организационной структуры службы управления персоналом

Таблица 9 содержит варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а таблица 10 – варианты соотношения трудоемкости выполняемых различными подразделениями функций управления в рамках службы управления персоналом.

Таблица 9 – Соотношение общей численности персонала к численности службы управления персоналом

Таблица 10 – Доля трудоемкости в общем объеме работ, %

Задание:

Определить, какой должна быть примерная численность каждого из подразделений организационной структуры службы управления персоналом.

ВАРИАНТ 10

Теоретические вопросы

1. Количественная и качественная потребность в кадрах. Показатели потребности в персонале (количественной и качественной). Методы определения потребности в персонале.

2. Причины и последствия конфликтов. Стадии и механизм конфликтного процесса. Модели поведения и типы конфликтных личностей. Модель поведения в конфликте Томаса - Киллмена.

3. Экономическая оценка эффективности управления персоналом: цели, методика. Современные методы экономической оценки эффективности системы управления персоналом.

Практическая часть:

Задача 1

На основании теоретических вопросов (см. предыдущие три задания) составить кроссворд, содержащий не менее 40 терминов.

Задача 2

На предприятии имеется 2000 ед. стандартного оборудования, в том числе 400 автоматических и полуавтоматических станков. Предприятие работает в 2 смены, нормы обслуживания в смену следующие: слесарь-ремонтник (стандартное оборудование) - 200 ед., смазчик (стандартное оборудование) - 350 ед., наладчик (автоматы и полуавтоматы)- 12 станков.

На плановый период норма обслуживания повышается: для слесарей-ремонтников - на 10%, для смазчиков - на 5%, для наладчиков - на 12%.

Данные из баланса рабочего времени (дни):

− календарный фонд времени - 365,

− неявки на работу по разным причинам: очередной отпуск - 22, отпуск по учебе - 4, выполнение государственных обязанностей - 0,5;

− по болезни - 6,5.

− количество праздничных дней - 9,

− выходные- 103.

Задание:

Определить плановую численность рабочих на предприятии.

Задача 3

В организации остро стоит проблема адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции.

Задание:

1. Объяснить, какие виды адаптации наиболее актуальны в данной ситуации.

2. Определить, какие факторы оказывают наибольшее влияние на адаптацию в данной ситуации, используя метод попарных сравнений.