ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ

Текущий контроль  по дисциплине «Управление персоналом» включает:

I. Выполнение письменного задания (реферата);

II. Интерактивную деятельность (решение кейса).

I. Выполнение письменного задания (реферата).

Темы рефератов по дисциплине «Управление персоналом»

1. Диагностика персонала организации как объекта управления.

2. Зарубежные модели социального партнерства.

3. Значение кадровой политики в стратегии организации.

4. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

5. Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе.

6. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.

7. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства.

8. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.

9. Развитие коммуникативных возможностей персонала.

10. Разработка концепции управления персоналом организации.

11. Разработка стратегии управления персоналом.

12. Разработка философии управления персоналом организации.

13. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.

14. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.

15. Ротация и продвижения кадров.

16. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

17. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом.

18. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

19. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.

20. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.

21. Современные трактовки карьерного пути.

22. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.

23. Сущность кадровой политики.

24. Тактика управления персоналом.

25. Управление деловой карьерой в организации.

26. Управление персоналом как тип менеджмента.

27. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.

28. Формирование концепции кадровой политики организации.

29. Адаптация как проблема мотивации.

30. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.

31. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.

32. Методы выявления личностных качеств соискателя.

33. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

34. Основные критерии оценки нового работника.

35. Особенности вознаграждения управляющих.

36. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.

37. Особенности отбора и найма управленческих кадров.

38. Подготовка кадров и повышение их квалификации.

39. Практика использования конфликтов в управлении.

40. Причины тяжелой адаптации нового работника.

41. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.

42. Психологические аспекты мотивации

43. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.

44. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.

45. Современные формы оплаты труда.

46. Составление профиля кандидата.

47. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в деловом общении.

48. Социальный аспект материального стимулирования персонала.

49. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.

50. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.

II. Интерактивная деятельность (решение кейса).

Кейс содержит ситуацию, требующую решения на основе использования теоретических аспектов и положений антикризисного управления.

При решении ситуации кейса обучающиеся должны:

1) проанализировать предложенную ситуацию, выделить значимые моменты, влияющие на её решение и дать им оценку;

2) используя материалы кейса, выделить технологии антикризисного управления, необходимые для решения ситуации;

3) сформулировать и предложить возможные решения ситуации, выбрать лучшее из них.

Письменное решение каждой ситуации кейса должно состоять из ответов на вопросы к кейсу.

Требования к работе: объем работы 3-5 страниц, Шрифт Times New Roman, 14, одинарный интервал. Критерии оценки: использование материалов кейса, логичность изложения материала, самостоятельность работы.

Задание

Управленческие полномочия

Управленческие полномочия – совокупность официальных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации.

Подходы к распределению полномочий:

- единоначалие и разделение полномочий

- система множественного подчинения и поглощения полномочий

- распределение полномочий сверху вниз

Факторы, влияющие на масштабы полномочий:

- сложность, важность и разнообразие решаемых проблем

- глубина разделения труда и ритмичность производственных процессов

- система коммуникаций

- личные особенности руководителей и исполнителей

- возможность эффективного использования производственного и управленческого потенциала

- морально-психологический климат в организации

- количественное отношение масштабов полномочий

При распределении полномочий учитываются следующие обстоятельства:

1.​ Полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих целей

2.​ Полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему нужно сотрудничать

3.​ Каждый сотрудник должен точно знать, от кого он получает полномочия, кому их передает, перед кем отвечает и кто должен отвечать перед ним

4.​ За исключением отдельных случаев разделения полномочий они полностью передаются исполнителю только одним руководителем

5.​ Исполнители обязаны все проблемы, не выходящие за рамки их полномочий, решать самостоятельно, не переадресовывая руководителю, и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты

Виды управленческих полномочий:

1.​ Распорядительные – обладатели имеют право принимать решения обязательные для исполнения теми, кого они касаются (линейные и функциональные)

2.​ Рекомендательные – обладатели могут давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителям

3.​ Контрольно-отчетные – обладатели могут осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять его результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции

4.​ Координационные – реализуются в процессе выработки и принятия совместных решений, обладатели имеют право от имени высшего руководства согласовывать деятельность отдельных субъектов управленческой структуры и направлять ее в русло, соответствующее целям организации

5.​ Согласительные – обладатели в обязательном порядке высказывают в пределах компетенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий

Виды ответственности за принятия решений:

1.​ Общая ответственность – создание условий, необходимых для осуществления той или иной деятельности

2.​ Функциональная – связана с выполнением конкретной работы и является уделом исполнителя

Полномочия в структуре управления распределяются не всегда равномерно и могут быть сосредоточены преимущественно на верхних уровнях – централизация управленческих полномочий, или на низших уровнях – децентрализация.

Достоинства централизации полномочий:

- концентрация усилий персонала на ключевых направлениях деятельности организации

- устранение дублирования управленческих функций

- сосредоточение процесса принятия решений в руках тех, которые лучше знают общую ситуацию

- улучшение контроля и координации в масштабах организации

- более справедливое распределение ресурсов в соответствии с интересами фирмы

- максимальное использование опыта и знаний управленческого персонала

Недостатки централизации полномочий:

- требуется много времени на передачу информации, в процессе чего часть ее теряется или искажается

- решения принимаются высшими руководителями, плохо представляющими конкретную ситуацию

- исполнители, которые хорошо ориентируются в ситуации, не могу на нее влиять

- исполнителям навязываются решения в принудительном порядке и поэтому оказываются недостаточно качественными и эффективными

Достоинства децентрализации полномочий:

- быстро разрабатываются и принимаются самостоятельные инициативные решения при участии непосредственных исполнителей

- более определенно отражаются субъективные ситуации

- отказ от детальных инструкций из центра

- сокращение информационных потоков

- ориентировка исполнителей на конкретный результат

- осуществляется обучение персонала

Недостатки децентрализации полномочий:

- связи с обособленностью принятия решений и концентрации его на низших уровнях управленческой структуры слабо учитываются или игнорируются интересы других подразделений и организации в целом

- решения носят тактический характер

- из-за отсутствия общих правил и процедур решения могут быть малоэффективными и их привидение к единому уровню требует много времени и не всегда является успешным

Вопросы

1. Определите, какими полномочиями обладают:

- директор крупной фирмы

- начальник планового отдела

- главный бухгалтер

- юрист

- специалист службы маркетинга

- председатель комиссии по выработке условий тарифного соглашения на следующий год

- член ревизионной комиссии АО

2. Ответьте на вопросы

- почему подчиненные отказываются (сопротивляются) от делегирования полномочий?

- почему руководители боятся делегировать полномочия?