Рекомендации по выполнению контрольной работы по дисциплине «Стратегическое управление человеческими ресурсами»

Эссе обязательно для всех студентов!

Номер варианта контрольной работы и номер темы эссе определяется по первой букве фамилии, исходя из следующей таблицы.

Пример: «Иванов»: «И» = 9 вариант

Структура контрольной работы

Контрольная работа состоит из текстовой части и наглядного (графического) материала.

Основные структурные элементы контрольной работы:

1. Титульный лист, содержащий наименование дисциплины, номер варианта, перечень вопросов, Ф.И.О.;

2. Основная часть, включающая ответы на поставленные вопросы. Перед решением задания должен быть полностью приведен вопрос, на который отвечает слушатель. Решение задания следует сопровождать необходимым дополнительным материалом, подробными пояснениями, изображать полученные результаты, если это необходимо графически. Необходимо четко формулировать выводы, раскрывающие содержание и значение полученных результатов, если необходимо, то и свои предложения по решению выявленных проблем.

3. Список использованных источников и литературы (не менее 10). Список должен содержать только работы 2009 – 2015 гг. издания. Нормативные акты должны быть действующими.

Общий объем работы должен составлять не более 10 страниц печатного текста.

Темы эссе по курсу «Стратегическое управление человеческими ресурсами»

1. Нужно ли стратегическое управление человеческими ресурсами организации?

2. Как использовать модели стратегического управления человеческими ресурсами для разработки стратегий?

3. Метод разработки стратегии управления человеческими ресурсами – «конфигурационный» - плюсы и минусы. Как снизить влияние отрицательных черт на разработку стратегии?

4. Значение кадрового программирования на этапе развития организации?

5. В чем закономерность соотнесения бизнес стратегии и стратегии в области человеческих ресурсов?

6. Метод разработки стратегий управления человеческими ресурсами «наилучшая практика». Когда его можно применять?

7. На чем основывается процесс формулирования стратегий в области управления человеческими ресурсами?

8. Как измерить компетенцию?

9. Как определить критерии оценки компетенций для разработки стратегий управления человеческими ресурсами?

10. Можно ли сопоставлять западные подходы к стратегическому управления в области человеческих ресурсов и российскую практику?

11. Значение процесса формирования и поддержания на должном уровне необходимого кадрового ресурса?

12. Стратегический ассессмент – в чем суть?

13. Технология проектирования кадровой стратегии: проблемы и перспективы?

14. Как соотнести актуальную и прогнозируемую кадровую потребность без угроз для эффективности деятельности организации?

15. Что является приоритетным: стратегия или практические действия в области управления человеческими ресурсами в российской практике? Как направить компанию в нужное направление?

Общие, обязательные для выполнения, задания:

1. Выполните SWOT-анализ, SPELT-анализ, COPS-анализ организации, в которой Вы работаете.

2. Используя вопросник (основная литература, № 7), оцените привлекательность вашей организации как работодателя.

3. Составьте структуру корпоративного стандарта «Обучение и развитие персонала».

4. Используя вопросник (основная литература, № 7), оцените степень доверия между менеджментом и персоналом вашей организации.

5. Оцените готовность руководителя вашей организации к оказанию доверия подчинённым.

6. Оцените тип организационной культуры вашей организации.

7. Оцените силу организационной культуры вашей организации.

8. Составьте органиграмму вашей организации.

ВАРИАНТЫ

Вариант 1.

1. Какое место в системе бизнес-планирования занимает стратегия управления человеческими ресурсами (УЧР)?

2. Отношения между стратегией организации и HR-стратегией.

3. В чем сходство и различие между оценкой эффективности службы управления персоналом и оценкой реализации кадровой стратегии?

Вариант 2.

1. Принципы анализа данных в стратегическом ассессменте: на уровне личности, на уровне групп, на уровне организации.

2. Бизнес-стратегии и типы ролевого поведения работников и HR-политика.

3. Как проводится декомпозиция кадровой стратегии на операционный уровень?

Вариант 3. 

1. Задачи и принципы стратегического ассессмента. Методы и процедуры стратегического ассессмента.

2. Роль HR-подразделения в стратегии организации.

3. Какие основные факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой стратегии?

Вариант 4.

1. Параметры эффективности кадровых стратегий: стратегическое соответствие, стратегическая гибкость.

2. Модели стратегического УЧР: управление формированием высокой степени приверженности.

3. Каковы основные этапы создания системы стратегического управления человеческими ресурсами?

Вариант 5.

1. Технология кадрового проектирования: принципы построения стратегической карты, основные проекции бизнеса.

2. Модели стратегического УЧР: управление формированием высокой степени эффективности.

3. Что представляют собой ситуационные стратегии, чем вызвана их необходимость?

Вариант 6.

1. Технология кадрового проектирования: система работы с персоналом и ее роль в обеспечении стратегического развития.

2. Модели стратегического УЧР: модель максимальной вовлеченности персонала в деятельность.

3. Что такое функциональные стратегии управления персоналом, как они связаны с общей кадровой стратегией?

Вариант 7.

1. Диагностика человеческого капитала организации: социальный, интеллектуальный и моральный капитал компании.

2. Подходы к разработке стратегий: метод «наилучшей практики».

3. Какая связь существует между типами генеральной стратегии и стратегическими моделями управления персоналом?

Вариант 8.

1. Анализ базовых процессов формирования кадрового ресурса на разных уровнях организации: создание эффективных коммуникативных сетей в организации и развития групп, трансформации корпоративной культуры.

2. Подходы к разработке стратегий: метод «наилучшего соответствия».

3. Каковы отличительные черты стратегии управления персоналом, как их следует учитывать в стратегическом планировании?

Вариант 9.

1. Анализ базовых процессов формирования кадрового ресурса на разных уровнях организации: формирование профессионализма (профессиональной социализации и ресоциализации),

2. Подходы к разработке стратегий: метод «конфигурации».

3. Какие черты отличают стратегию управления персоналом от тактических и оперативных планов?

Вариант 10.

1. Понятие компетентности персонала, проектирование профилей компетентностей персонала компании.

2. Формулирование и реализация стратегий УЧР.

3. Каковы важнейшие функциональные стратегии, какие направления управления персоналом они отражают? В чем проявляется их специфика и взаимосвязь?