МЭБИК, управление трудовыми ресурсами (промежуточные задания) - Управление персоналом - ДРУГИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ - Работы, которые мы выполняем (есть много готовых работ): - std72.ru

Общая информация » Каталог студенческих работ » ДРУГИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ » Управление персоналом

МЭБИК, управление трудовыми ресурсами (промежуточные задания)

20.10.2017, 09:48

ДЛЯ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ СТУДЕНТ ДОЛЖЕН ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ/ЗАДАНИЯ БИЛЕТА.

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии.

*Вариант (определяется первой буквой фамилии)*
Номер вари- анта	Первая буква фамилии	Номер вари- анта	Первая буква фамилии	Номер вари- анта	Первая буква фамилии
1	А	11	Й	21	У
2	Б	12	К	22	Ф
3	В	13	Л	23	Х
4	Г	14	М	24	Ц
5	Д	15	Н	25	Ч
6	Е	16	О	26	Ш
7	Ё	17	П	27	Щ
8	Ж	18	Р	28	Э
9	З	19	С	29	Ю
10	И	20	Т	30	Я

Объем ответа минимум 1 страница на один вопрос/задание.

БИЛЕТ 1

1. Управление трудовыми ресурсами как научная дисциплина: предмет, цель, задачи.

2. Вас назначили руководителем школы, которая в районе считается благополучной, имеет хорошие показатели успеваемости. За учебным заведением не числится ни преступлений, ни приводов в милицию. Между тем выпускники школы плохо адаптируются к жизни и на производстве после окончания школы. Половина из них не выдерживает конкурсных экзаменов в вузы, многие не подтверждают знания при проведении единых контрольных работ. Как вы будете действовать?

Вот некоторые из возможных действий:

• посещаю уроки и анализирую их;

• разбираюсь со своими заместителями;

• провожу педсовет и выслушиваю членов коллектива;

• встречаюсь с выпускниками школы и беседую с ними;

• знакомлюсь с работой лучших школ и лучших учителей;

• сам провожу открытые уроки и совместно с учителями анализирую их. Задание: проанализируйте предложенные варианты действий, чтобы определить, достаточно ли этих шагов для менеджера или они неправомерны и нужно предпринимать совсем другие усилия. Обоснуйте последовательность ваших управленческих действий.

3. Каждый студент должен разработать управленческий проект для виртуального учреждения (фирмы), в котором должен отразить все этапы управления трудовыми ресурсами. Работа оформляется в папку-скоросшиватель.

План проекта:

1. Обоснование проекта управления трудовыми ресурсами в собственной фирме (название, основные направления деятельности, конкуренты)

2. Предварительная оценка качества и количества персонала.

3. Примерный план помещения фирмы, предполагаемый адрес.

4. Обоснование планирования персонала фирмы.

5. Обоснование технологий набора персонала фирмы.

6. Обоснование технологий отбора персонала.

7. Обоснование заработной платы и льгот.

8. План развития персонала виртуальной фирмы.

БИЛЕТ 2

1. Понятие трудовых ресурсов. Состав и структура трудовых ресурсов.

2. Вас назначают руководителем учреждения социального обслуживания, в котором специалисты не привыкли работать в полную силу, предоставлены самим себе, в штыки воспринимают любые попытки изменить характер их работы. Что вы как руководитель будете делать? Задание: определите многообразие необходимых управленческих шагов, предпринимаемых менеджером, и кратко обоснуйте их последовательность.

БИЛЕТ 3

1. Структура трудовых ресурсов: уровень образования и количественные изменения численности трудовых ресурсов.

2. Вдумайтесь в определение некоторых управленческих понятий. Проблема в управлении — ситуация неопределенности, при которой с момента выдвижения идеи до получения результата далеко не все структурные составляющие и связи между ними известны.

Принятие решения — творческий процесс выделения из числа возможных решений одного, принимаемого к исполнению.

Коммуникативность в управлении — способность системы управления оперативно реагировать на внешние воздействия, изменяя в соответствии с новыми требованиями каналы циркуляции информационных потоков, структуру звеньев и существующие между ними взаимодействия.

Координация — функция управления, нацеленная на то, чтобы связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия в организации.

Задание: подтвердите примерами из своего жизненного опыта правомерность этих определений. Выделите главные элементы взаимодействия между этими понятиями в процессе принятия и реализации решений

БИЛЕТ 4

1. Структура трудовых ресурсов: развитие трудовых ресурсов и профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.

2. Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, наниматель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профессиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за головами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.

Задание. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого профессионального уровня рынка труда.

БИЛЕТ 5

1. Структура трудовых ресурсов: оценка результатов деятельности.

2. Один из подчиненных вам руководителей плохо обращается с персоналом: он груб, нечуток к людям, постоянно обижает их, заносчив, высокомерен. Это отрицательно отражается на работе организации. Вместе с тем этот руководитель — хороший специалист, досконально знает свое дело, рационально мыслит, упорен и настойчив в достижении цели, строг и требователен к подчиненным. Какое решение следует принять?

БИЛЕТ 6

1. Трудовой потенциал и его компоненты.

2. Персонал организации систематически не укладывается в устанавливаемые руководителем плановые сроки выполнения заданий. Что должен предпринять руководитель?

БИЛЕТ 7

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

2. Подчиненные жалуются начальнику на своих коллег, сплетничают про них, раскрывают «тайны» их личной жизни и т. п. Как поступать в этом случае?

БИЛЕТ 8

1. Набор как стадия формирования трудовых ресурсов.

2. В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество обслуживания клиентов, выпускаемой продукции, за работу и судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:

• подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда;

• поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу;

• нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала; поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность;

• стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных ситуациях;

• предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей;

• лучше расставлять кадры;

• повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;

• обеспечивать справедливую оплату труда;

• оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.

1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?

2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

БИЛЕТ 9

1. Отбор кадров как стадия формирования трудовых ресурсов.

2. В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Этот вид мотивации у нас пока используется мало. Тем не менее он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и работники сферы обслуживания. Работники назначают себе время начала и окончания работы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей и было бы достаточно времени, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16, другой — с 12 до 20 часов. Если вы справляетесь со своей работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых организациях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не по- кидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания детей раннего возраста. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают случаи уклонения от работы, опозданий и текучести рабочей силы, повышают настроение работников и производительность труда.

Вопросы:

1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете, в чем интерес руководства организации при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

БИЛЕТ 10

1. Определение заработной платы и льгот как стадия формирования трудовых ресурсов.

2. Схематично представьте логику построения процесса социального развития Вашей организации.

БИЛЕТ 11

1. Влияние социально-экономических и политических реформ 1990-х годов на управление социальным развитием персонала.

2. Изучите описание деятельности компании и ситуацию, сложившуюся в организации. Какой тип и вид кадровой политики стоит выбрать? Как лучше сочетать бизнес-стратегию и кадровую стратегию в сложившихся условиях? Предложите, как провести реорганизацию с минимальными негативными последствиями, сохранив при этом ценные кадры. Модный глянцевый журнал был учрежден и «раскручен» западным инвестором, сторонником и знатоком «высокого стиля» в журналистике. Собственник продал компанию российскому бизнесмену. Нового хозяина в принципе устраивает уровень менеджмента, налаженных связей и системы продвижения компании, однако он считает журнал несколько консервативным по содержанию, а редакцию – слишком разборчивой в приглашении «звездных» лиц, рекламируемых товаров, тем и пр. Руководитель отдела рекламы и продаж в целом поддерживает собственника в его стремлении расширить аудиторию и тематику журнала, однако предостерегает от радикальной смены курса, которая может привести к утрате команды – главного редактора и его сторонников.

БИЛЕТ 12

1. Развитие трудовых ресурсов: профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.

2. Проанализируйте ниже предлагаемый текст и укажите специфику и ценности поколения Y и Z. Приведите примеры корпоративных программ для студентов и выпускников. Перечислите преимущества и недостатки рекрутмента стажеров и выпускников (graduate recruitment). По мере старения населения и снижения темпов рождаемости в мире мы придем к тому, что персонал будет состоять из людей разного возраста, а значит, потребуется сегментированный подход к управлению с учетом разнообразных взглядов и потребностей разных поколений. Компаниям для управления различными группами сотрудников необходимо будет использовать гибкие стратегии управления персоналом в том, что касается, например, премирования, должностных обязанностей, профессионального развития, гибких условий работы и т.д. Больше работы будет приходиться на долю виртуального сообщества: сотрудники со всего мира будут объединяться в команды для решения определен- ной задачи, а по окончании проекта расходиться. На смену уходящим представителям поколения «беби-бума» и X придут новые динамичные люди поколений Y и Z, которые привнесут в компанию новую рабочую атмосферу и вместе составят «плавильный котел» из навыков, мировоззрений и амбиций. При этом бюрократии ста- нет меньше, поэтому перспективные сотрудники будут ощущать себя хозяевами своего времени и смогут сосредоточить усилия на результатах и продуктивности, а не бумажной волоките и рутинных процессах. В ближайшие 10 лет представители поколений Y и Z составят половину трудовых ресурсов России. Работодатели осознали, что спрос на молодых специалистов будет все больше возрастать на фоне неуклонного старения нынешних руководителей и высококвалифицированных специалистов, представителей поколения X.

БИЛЕТ 13

1. Развитие трудовых ресурсов: подготовка кадров.

2. Определите тип организационной культуры по Ч. Ханди. Обоснуйте ответ. Какие качества сотрудников ценятся в данном типе культуры? Рекламное агентство «Апельсин». Мы всегда открыты для наших клиентов, приветствуем новые идеи и совместное творчество. Нашими преимуществами являются: направленность на клиента, длительный опыт работы на рынке наружной рекламы, комплексное обслуживание. Миссия: Из любой неизвестной марки мы сделает Мировой бренд! Ценности: индивидуальный подход; креативность; финансовая доступность; уважение интересов клиента; новаторство. Наш руководитель: коммуникативный; генератор идей; интуит; ответственный; дипломатичный. Стиль управления – демократический. Социально благоприятный климат; Сотрудники помогают друг другу; Коллектив – это единый механизм, от успеха которого зависит результат; Коллектив гибкий, умеет координировать работу; Принцип «равенства».

БИЛЕТ 14

1. Развитие трудовых ресурсов: оценка результатов деятельности.

2. Определите тип организационной культуры по К. Камерону и Р. Куину. Обоснуйте ответ. Какие качества сотрудников ценятся в данном типе культуры? Банк «Формат» работает на российском финансовом рынке более 17 лет. В своей деятельности Банк руководствуется пониманием того, что качественная работа по обслуживанию операций клиентов вносит свой вклад в социально-экономическое развитие страны и в укрепление отечественной банковской системы. Миссия: содействовать развитию бизнеса и укреплению благосостояния клиентов, оказывая им всестороннюю помощь и поддержку, используя профессионализм, знания и опыт сотрудников Банка, способных предлагать, разрабатывать и реализовывать эффективные решения. Цели: Увеличение уставного капитала Банка, повышение размера собственного капитала. Расширение деятельности Банка путем получения лицензии, предоставляющей право на совершение операция в иностранной валюте и после- дующего вступления в систему страхования вкладов. Внедрение международных стандартов банковской деятельности. Предпочтительный Реальный Клановый Адхократический Иерархический Рыночный Внедрение и развитие методов современного маркетинга и PR. Совершенствование системы управления рисками. Работники банка выделяются высокой квалификацией и большим профессионализмом; готовы к работе в режиме многозадачности; склонны к аналитическому, логическому мышлению, последовательны, педантичны, аккуратны и пунктуальны. Стиль руководства – авторитарный. Деятельность строго регламентирована.

БИЛЕТ 15

1. Развитие трудовых ресурсов: подготовка руководящих кадров.

2. Охарактеризуйте культуру описываемой организации по четырем параметрам типологии Г. Хофштеда. В ОАО «Люкс» люди определяют себя как индивидуальность, и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Сотрудники на первое место ставят свои личные интересы, организация поощряет самореализацию и саморазвитие каждого, проявление индивидуальной инициативы. В каждом человеке видят уникальную личность. Продвижение по службе происходит только на основе компетенции; руководство использует новые идеи и методы для стимулирования активности индивидов и групп. В организации преобладает демократический стиль управления; подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же людей, как они, высшее руководство доступно; право первенствует по отношению к силе; децентрализованная структура управления. Люди готовы к риску, легко принимают инновации. Мужчины и женщины имеют равные возможности карьерного роста. В организации благоприятный морально- психологический климат, присутствует социальная поддержка.

БИЛЕТ 16

1. Развитие трудовых ресурсов: управление продвижением по службе.

2. Приведите перечень возможных ошибок HR-службы в управлении адаптацией и организации обучения адаптирующихся сотрудников. Копания «Ветер и звезда» является лидером на рынке продаж ювелирных изделий, активно развивается и пополняется новыми сотрудниками. К сожалению, в компании есть текучесть кадров и постоянно возникает необходимость введения в должность новых сотрудников. Учитывая это, члены совета директоров посовещались и решили поставить перед службой по работе с персоналом задачу по формированию проекта «Введение в должность через обучение». Цель проекта, по мнению руководства, заключалась в повышении эффективности новых сотрудников в период адаптации. Однако проект успешно провалился. Сотрудники всему обучались и через некоторое время увольнялись.

БИЛЕТ 17

1. Повышение качества трудовой жизни: удовлетворение работника своим трудом.

2. Изучите материал о социальной поддержке в ОАО «ТЕЛЕКОМСВЯЗЬ». Сделайте вывод об эффективности, достоинствах и недостатках таких мероприятий в реализации социально направленной деятельности. В положении о социальной поддержке сотрудников ОАО «ТЕЛЕКОМСВЯЗЬ» закреплены следующие бонусы:

1) добровольное медицинское страхование. Полис добровольного медицинского страхования (ДМС) выдается через полгода работы в виде пластиковой карты, на счете которой лежит определенная сумма денег. На эти деньги сотрудники могут бесплатно получать медицинскую помощь в различных медицинских центрах и больницах города;

2) оплата расходов на мобильную связь. Для сотрудников компании существует льготный тариф «Корпоративный»;

3) корпоративный спорт. Работники предприятий участвуют в различных соревнованиях, поддерживая спортивные традиции организации. Еженедельно компания арендует помещения для занятий спортом (футбол, волейбол, баскетбол) и проводит ежемесячные турниры между сотрудниками;

4) льготное кредитование в банках-партнерах. АКБ Абсолют Банк разработал специальную программу корпоративного кредитования сотрудников. Данная программа включает в себя ипотечный кредит и корпоративные кредитные карты. Кредитование производится на особых условиях и в максимально сжатые сроки. Банк предлагает сотрудникам компании на льготных условиях следующие кредитные продукты: персональный кредит, кредитные карты, кредит на покупку автомобиля и ипотечный кредит.

5) льготное страхование. Компания «Альфастрахование» разработала страховые продукты для сотрудников компании и их родственников на льготных условиях: КАСКО, страхование путешествующих, имущества и от несчастных случаев.

6) вознаграждение. В организации разработаны программы для каждой категории сотрудников: для оперативных менеджеров. Каждый менеджер имеет план, который он должен выполнить. Раз в месяц подводятся итоги. Менеджер, занявший три раза первое место, получает денежное вознаграждение или машину; для сотрудников торговых точек по итогам работы, выполнения плана и соблюдения трудовой дисциплины, компания дарит бытовую технику; для менеджеров по финансовым услугам. Банки-партнеры по результатам деятельности сотрудника предоставляют подарки лучшим менеджерам, туристические путевки и др.

7) подарки: на десятилетний юбилей компании руководством было решено по- дарить пять автомобилей лучшим сотрудникам; шестерых лучших сотрудников наградили ноутбуками и сертификатами на туристические поездки; подарки на Новый год сотрудникам, билеты на новогодние представления для детей сотрудников;

8) корпоративные мероприятия. Ежегодное празднование Дня рождения компании, участие в спортивных соревнованиях и различных конкурсах помогает сохранять дружную и сплоченную команду;

9) региональные конференции. Во всех регионах проходят конференции, на которых обсуждаются рабочие проблемы, что дает возможность наиболее увидеть, что происходит в компании. Конференции проводят и специалисты какого-либо одного профиля: например, коммерческие отделы филиалов и центрального офиса, все отделы кадров, административные отделы и др. вместе решают рабочие вопросы;

10) город мастеров. В компании у сотрудников есть возможность бесплатно получить консультации профессиональных психологов и бизнес-коучей, можно обратиться за помощью и советом и по профессиональным вопросам, и по взаимоотношениям в коллективе, можно прийти с семейными сложностями или личностными затруднениями любого плана. Полная конфиденциальность и вопроса и самого факта обращения гарантируется;

11) самообучающаяся организация. Любой сотрудник компании может предложить свои идеи на корпоративном портале и работать над их воплощением в проектной группе, что дает возможность при успешной реализации проекта продвинуться по карьерной лестнице и получить солидную денежную премию.

БИЛЕТ 18

1. Повышение качества трудовой жизни: совершенствование организации труда.

2. Изучите документ «Положение о социальной поддержке сотрудников». Выделите принципы социальной поддержки. В разделе 3 дополните список направлений социальной поддержки своими вариантами (3-4 пункта).

ПОЛОЖЕНИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКЕ СОТРУДНИКОВ

1. Цели и задачи положения

1.1. Данное Положение является частью Коллективного договора между администрацией и профсоюзным комитетом.

1.2. Настоящее положение направлено на решение вопросов по социальной поддержке всех категорий сотрудников.

1.3. Данным положением устанавливаются направления социальной поддержки сотрудников и порядок ее оказания.

2. Источники средств, направляемых на социальную поддержку

2.1. Средства, полученные от внебюджетной деятельности.

2.2. Средства, полученные на материальную помощь из других источников.

3. Направления социальной поддержки

3.1. Оказание материальной помощи в размере от 5000 до 50000 руб. в связи с экстремальными ситуациями (несчастные случаи, стихийные бедствия, пожары и др.), в исключительных случаях размер выплат может быть изменен.

3.2. Оказание материальной помощи сотрудникам в связи с рождением ребенка.

3.3. Частичное возмещение стоимости дорогостоящих операций, лечения и лекарственных препаратов в размерах: - до 25000 руб. – до 50%; - от 26000 до 35000 руб. – до 40%; - от 36000 и выше – 30%.

3.4. Оплата ритуальных услуг сотрудникам в размере не менее 10000 руб. для организации похорон родителей или детей.

3.5. Оплата ритуальных услуг семьям сотрудников в размере не менее 13000 руб. для организации похорон сотрудников.

3.6. Выдача беспроцентных ссуд для решения жилищных проблем сотрудникам. Максимальный размер беспроцентной ссуды – 300000 рублей.

3.7. Прочие запланированные мероприятия: частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение сотрудников, частичная оплата путевок в оздоровительные лагеря детям сотрудников университета, материальная помощь ветеранам труда, участникам Великой Отечественной войны, частичная оплата детских новогодних подарков и др.

3.8. ……………..

4. Порядок использования средств социальной поддержки

4.1. Материальная помощь предоставляется сотрудникам по их личному заявлению по совместному ходатайству руководителя и председателя профбюро и предоставлении соответствующих документов. Основанием для выдачи материальной помо- щи является решение комиссии по социальной защите и резолюция директора.

4.2. Размер и вид выплат, за исключением срочных, устанавливается комиссией по социальной защите с учетом материального положения и стажа работы сотрудников.

4.3. Беспроцентная ссуда предоставляется сотрудникам, проработавшим в не менее 5 лет, и не чаще одного раза в 5 лет. Для получения ссуды сотрудник предоставляет личное заявление на имя директора, подкрепленное ходатайством руководителя структурного подразделения. Основанием для выдачи ссуды является решение ко- миссии по социальной защите, утвержденное директором. При получении ссуды сотрудник заключает договор, в котором согласовываются конкретные условия предоставления и погашения ссуды.

4.4. По решению директора может предоставляться единовременная материальная помощь всем сотрудникам.

4.5. Средства, выделенные на социальную защиту, учитываются бухгалтерией отдельно и не могут быть израсходованы на другие цели.

БИЛЕТ 19

1. Понятие социальной мобильности.

2. Разработайте перечень должностных обязанностей менеджера с функцией управления социальным развитием организации с численностью работников 1000 человек. Сфера деятельности – розничная торговля продуктами питания, сеть магазинов, месторасположение – город, областной центр.

БИЛЕТ 20

1. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности.

2. Организационная и нормативно-правовая основа политики в области занятости в России.При построении социальной политики в регионе компания выдвинула следующие стратегии: – построить отношения доверия с местным сообществом; – отталкиваться от потребностей местного сообщества и реагировать на них в кратко- срочной перспективе; – разработать программы, отвечающие потребностям компании и местного сообщества. Приведите примеры построения социальной политики в соответствии с перечисленными стратегиями.

БИЛЕТ 21

1. Виды и формы трудовой мобильности.

2. В каком из вариантов приведён пример базового уровня социальной ответственности бизнеса?

1) В Калининградской области проводился конкурс социальных и культурных проектов ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» и некоммерческой благотворительной организацией «Благотворительный фонд ЛУКОЙЛ с целью поддержки инициатив общественных организаций и населения в решении актуальных социальных проблем.

2) Организация «Успех» передала безвозмездно хоккейному клубу автобусы. За это на свитерах хоккеистов решением руководства клуба был размещен фирменный логотип данной организации.

3) ОАО «Нойзидлер Сыктывкар» заключает с сотрудниками соглашения о долевом участии в строительстве жилых домов. Компания полностью покрывает затраты на подготовительные работы. Возведение жилого дома происходит за счет предприятия, работник впоследствии возмещает расходы из своих доходов.

4) Работнику аптеки ООО «Будем здоровы» выделена путевка на лечение. При этом 70% ее стоимости оплачивает организация, остальное сам работник.

5) Заработная плата работников компании «Ветер перемен» находится в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. «Ветер перемен» своевременно оплачивает налоги, также делает отчисления в негосударственные социальные фонды по своей инициативе. Администрация данной компании ставит целью выход на новые рынки, улучшение качественных характеристик посредством материального стимулирования работников и расширение рабочего штата в ближайшей перспективе. Сотрудники компании дорожат своими рабочими местами.

БИЛЕТ 22

1. Трудовая карьера.

2. Изучите структуру документа «Политика ОАО «Детский мир-центр» в области социальной ответственности». В чем отличия структуры и содержания данного документа от общепринятых подходов к такого рода документам? В содержание каждого раздела приведите по 2-3 формулировки.

Политика ОАО «Детский мир-центр» в области социальной ответственности

1. Назначение документа

2. Определение терминов и сокращений

3. Общие положения

4. Область применения и взаимодействие с заинтересованными сторонами

5. Приоритеты корпоративной социальной ответственности

6. Инструменты реализации социальной ответственности

7. Основные направления социальной ответственности социальной ответственности

8. Принципы социальной ответственности

9. Механизмы реализации политики в области социальной ответственности

10. Ключевые показатели эффективности

БИЛЕТ 23

1. Управление трудовой мобильностью.

2. Руководитель предприятия ОАО «ГАММА» - женщина, имеющая определенный опыт, добилась больших успехов, создав собственный многопрофильный бизнес. Однако по мере расширения направлений бизнеса и увеличения рисков деятельности ее внимание постепенно переключилось на предпринимательство, а управление внутренними организационными делами свелось к распоряжениям. В конечном счете оказалось, что ни один внутренний вопрос не может быть решен сотрудниками фирмы без ее непосредственного участия. Но она не успевает их решить, а если и решает, то допускает ошибки из-за: не- правильно опознанной проблемы; навязывания решений, в основе которых может лежать конформизм или чрезмерная импульсивность. Подчиненные вынуждены работать «в ожидании» - пока руководитель освободится, чтобы решить текущие вопросы, которые они могли бы решить сами, имея на то полномочия. Поскольку эти вопросы накапливаются, руководитель решает их в спешке, не особенно задумываясь о последствиях. Причины, которые привели к данной ситуации:

1) действия по принципу «лучше сделать самому, чем переделывать за другим», иначе на стадии контроля объем работы может увеличиться из-за «переделок»;

2) нежелание делиться с работниками властью;

3) недоверие подчиненным;

4) привычка лично решать все вопросы. Сложившаяся ситуация свидетельствует о необходимости пересмотра системы делегирования в организации слаженной и эффективной работы всего коллектива и своевременной реализации управленческих решений.

Задание: разработать меры по устранению данной проблемной ситуации.

БИЛЕТ 24

1. Государственная политика в области занятости в России. Основные принципы.

2. Издательско-полиграфический комплекс «КЕДР» – государственное, унитарное предприятие, находящееся в ведении Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. ИПК «КЕДР» был организован 1950 году, является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ и Устава. Организационная структура предприятия относится к линейно- функциональному типу. Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. В настоящее время количество работающих составляет 214 человек. Основными видами деятельности являются: - выпуск газетной продукции; - выпуск изобразительной (листовой) и этикетной продукции; - выпуск товаров на- родного потребления; - оказание услуг по размещению рекламы и объявлений. Предприятие является прибыльным. В своем распоряжении ИПК «КЕДР» имеет: административное здание, газетный корпус, спецподвал, производственные помещения, склады. Общая площадь, занимаемая предприятием, составляет 22437 кв. м. В ходе анализа организационной культуры, сформировавшейся на предприятии, было выявлено следующее.

1) В руководстве имеет место синдром превосходства. Он проявляется в том, что ИПК «КЕДР» продолжительное время занимает позиции лидера на конкретной территории в полиграфической отрасли. Руководству предприятия представляется, что они знают ответы на все вопросы и не желают изучать чужой опыт и достижения.

2) Руководитель часто игнорирует личные потребности работников.

3) Решения в большинстве случаев принимаются, исходя из личных интересов, нежели из интересов предприятия.

4) Сотрудникам не ставят интересные цели, нацеленные на раскрытие их индивидуальных способностей и, одновременно, повышение эффективности деятельности всего коллектива, следовательно, мотивация сотрудников на достижение высоких результатов оставляет желать лучшего.

Задание:

1) Обсудить сущность понятия «организационная культура» и выделить ее основные составляющие.

2) Проанализировать - какие аспекты определяют силу и слабость организационной культуры.

3) Перечислить возможные последствия сложившейся ситуации на предприятии.

БИЛЕТ 25

1. Приоритетные направления действий на российском рынке труда.

2) Руководитель часто игнорирует личные потребности работников.

3) Решения в большинстве случаев принимаются, исходя из личных интересов, нежели из интересов предприятия.

Задание:

1) Пересмотреть базовые ценности организационной культуры ИПК «КЕДР».

2) Сформулировать мероприятия по усилению организационной культуры.

БИЛЕТ 26

1. Факторы и механизмы управления социальными процессами в организации.

2. Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала на уровне 5–6% в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 1000 $ после налогообложения. В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции. На данный момент в компании нет чет- кой системы немонетарной мотивации. Задание: Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании. Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.

БИЛЕТ 27

1. Классификация отношений при управлении социальным развитием персонала.

2. Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались "инструктажам на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до хирургов.

Вопросы:

· С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?

· Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы ?

БИЛЕТ 28

1. Природа отношений при управлении социальным развитием персонала. Функции отношений.

2. Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы "Сатурн", вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору "Сатурна" компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей "Сатурна". Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы "не смущать подчиненных"). Семинар прошел на "ура" руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры. На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям Сатурна подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что "принесут завтра", но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт "хочу совершенствоваться в занимаемой должности".

ВОПРОСЫ

· В чем причина полученного Алексеем результата?

· Как ему следовало поступить?

· Что делать в сложившейся ситуации?

БИЛЕТ 29

1. Программно-целевой подход в управлении развитием персонала.

2. Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересоваться, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня». Через некоторое время старший технолог поинтересоваться как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»

Задание.

· Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы: Каков характер задания поступил к программисту? Почему задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер-программист?

· В чем заключается причина конфликта?

· Как выйти из данного конфликта?

БИЛЕТ 30

1. Социальное программирование как элемент управленческого действия. Цель и процедура программирования. Структура программы.

2. IT-компания «М…» получила заказ от крупного клиента. От его выполнения качественно и в срок зависела не только репутация организации, но и дальнейшее сотрудничество с клиентом. Это предвещало крупные заказы почти на целый год, а значит, компания будет обеспечена прибылью. Новый заказ поручили проектному отделу, которым руководил Олег В. На общем собрании он рассказал о предстоящих задачах, важности проекта, как ждет полной отдачи от коллег и надеется, что они не подведут. Со своей стороны он пообещал солидную премию каждому, когда заказ будет сдан. Началась работа над проектом. Заказчик оказался сложный, не- сколько раз менял данные проекта, долго согласовывал предложенные варианты. Так как в отделе были еще небольшие заказы от постоянных клиентов, то сотрудникам приходилось работать в авральном режиме. Многие задерживались допоздна. Но поддерживала надежда на обещанную премию. В итоге проект был выполнен в срок и качественно. Клиент остался доволен, и компания заключила договор еще на несколько заказов. Олег похвали всех сотрудников, поблагодарил, что не позволили отделу упасть в грязь лицом. Но на вопрос, когда же будет премия, ответил, что многочисленные переделки проекта привели к лишним расходам и премии не будет. «Это вам будет уроком. Учитесь выполнять все с одного раза, а не представлять заказчику несколько вариантов», – сказал Олег строго. История о не- выплаченной премии быстро распространилась по всей компании. Персонал только и обсуждал, как начальник отдела непорядочно поступил с подчиненными. Разговоры дошли до директора по персоналу Виктории П. Как Виктории разобраться в ситуации и восстановить справедливость?

Задание.

· Помогите Виктории П. найти выход из сложившейся ситуации. То есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:

· Как объяснить руководителю, что он не прав и своими действиями подорвал свой авторитет?

· Как Олег может объясниться с подчиненными и не выглядеть при этом неуверенно?

· Как можно наладить атмосферу и укрепить авторитет руководителя отдела, и стоит ли выплатить премию?

Узнать стоимость этой работы

АЛФАВИТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ ПО ВУЗАМ Найти свою работу на сайте	АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Курсовые и контрольные работы
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ Курсовые, контрольные, отчеты по практике	ВЫСШАЯ МАТЕМАТИКА Контрольные работы
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ Курсовые, контрольные, рефераты	МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ, ТЕОРИЯ ИГР Курсовые, контрольные, рефераты
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ Курсовые, контрольные, рефераты	СТАТИСТИКА Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ТЕОРИЯ ВЕРОЯТНОСТЕЙ И МАТ. СТАТИСТИКА Контрольные работы	ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМЕТРИКА Контрольные и курсовые работы	ЭКОНОМИКА Курсовые, контрольные, рефераты
ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОТРАСЛИ Курсовые, контрольные, рефераты	ГУМАНИТАРНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ДРУГИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Курсовые, контрольные, рефераты, тесты	ЕСТЕСТВЕННЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
ПРАВОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ Курсовые, контрольные, рефераты, тесты	ТЕХНИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Курсовые, контрольные, рефераты, тесты
РАБОТЫ, ВЫПОЛНЕННЫЕ НАШИМИ АВТОРАМИ Контрольные, курсовые работы	ОНЛАЙН ТЕСТЫ ВМ, ТВ и МС, статистика, мат. методы, эконометрика

Ваше имя *

Ваш e-mail *

Контактный телефон

Город *

Учебное заведение *

Предмет *

Тип работы *

Тема работы/вариант *

Кол-во страниц

Срок выполнения *

Прикрепить файл

Дополнительные условия

Ваше имя:
Ваш электронный адрес *:
Дополнительные условия:
Код безопасности *:

	500