Контрольная работа выполняется в соответствии с методическими указаниями и включает два задания. Номер варианта определяется по последним цифрам номера зачетной книжки студента.

Первое задание - теоретический вопрос. Теоретические вопросы обеспечивают концентрацию внимания на основных понятиях и проблемах изучаемой дисциплины. Студенту необходимо изложить содержание выбранного теоретического вопроса, рассмотреть различные подходы к решению исследуемой проблемы в отечественной и зарубежной литературе, выявить основные тенденции развития проблемы, обосновать собственную позицию студента по данному вопросу. В ходе работы студент самостоятельно определяет информационную базу, включающую опубликованные статистические данные, результаты социологических исследований, материалы научных и практических конференций по рассматриваемой проблематике. Информационными источниками могут являться Internet, российские и региональные статистические сборники, периодическая литература. Объем выполненного задания 12-15 стр.

Второе задание – практическая ситуация. Разбор конкретной практической ситуации направлен на выработку умений и приобретение практических навыков в решении проблемных ситуаций в области управления персоналом на предприятии. Студенту необходимо ознакомиться с выбранной ситуацией, предложить свой вариант ее решения, дать обоснование.

Теоретические вопросы

1. Управление человеческими ресурсами: место и роль в системе управления организацией

2. История становления и развития управления персоналом

3. Планирование и прогнозирование персонала организации

4. Персонал организации: основные характеристики

5. Кадровая политика и кадровая стратегия организации

6. Организационная культура предприятия в современных условиях

7. Межличностные коммуникации и пути повышения их эффективности

8. Мотивация труда персонала организации: сущность, содержание, виды

9. Современные концепции мотивации труда

10. Основные методы мотивации труда персонала организации

11. Внутриорганизационный конфликт и методы его разрешения

12. Управление конфликтом и эффективность работы организации

13. Психологическая совместимость в рабочей группе

14. Стресс: характеристика и методы понижения его уровня

15. Формальные и неформальные структуры в организации

16. Управленческие команды и их роль в обеспечении эффективности управления организацией

17. Кадровые агентства по подбору персонала и их роль в рыночной экономике

18. Методы отбора персонала для работы в организации

19. Организация рабочего места и рабочего времени современного руководителя

20. Адаптация персонала в организации

21. Система повышения квалификации и переподготовки персонала

22. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала организации

23. Аттестация  как организационно-правовое средство оценки деятельности персонала организации.

24. Деятельность кадровых служб в современных условиях

25. Деловая карьера: понятие, виды, этапы, модели

26. Организация оплаты труда работников предприятия

27. Социальная политика предприятия в современных условиях

28. Зарубежные системы оплаты труда персонала организации

29. Система поощрений и наказаний работника в организации

30. Высвобождение персонала (на примере законодательно установленного порядка высвобождения персонала в России)

31. Система управления персонала в странах с развитой рыночной экономикой (на примере США, Японии, Западной Европы)

32. Система управления человеческими ресурсами

33. Особенности управления человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе

34. Теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации

35. Особенности отбора и побора человеческих ресурсов в современных условиях

Практические ситуации

Ситуация 1

Ольга – молодой специалист, получившая юридическое образование и имеющая опыт работы в адвокатской конторе, решила работать бухгалтером в крупной организации. Девушка попала в совершенно другую обстановку, ей пришлось общаться с новыми людьми. Впервые в жизни она столкнулась с суровой действительностью законов бизнеса и необходимостью посвятить большую часть времени и сил работе.

Адаптация к новой работе вызвала у Ольги трудности, потому что до этого у нее не было больше одного начальника, и она не смогла сразу освоить новое место работы. Кроме того, ей не с кем было поделиться своими проблемами, казалось, что все настолько погружены в работу, что совершенно её не замечают. Вес это привело к стрессовой ситуации. К счастью, она встретила руководителя адвокатской конторы, в которой работала раньше, и он предложил ей вернуться. Она приняла это предложение, а о работе бухгалтера постаралась забыть, как о неудачном опыте. Теперь Ольга не станет менять работу и будет стараться работать как можно лучше, несмотря на недостаточно высокую зарплату.

1. Изучите ситуацию.

2. Определите конкретные проблемы, с которыми столкнулась Ольга на новом месте работы.

3. Предложите пути выхода из сложившейся ситуации.

Ситуация 2

Директор по маркетингу крупной компании стоит перед непростым выбором. Один из сотрудников отдела работает в компании дольше всех основных сотрудников и в настоящее время претендует на должность руководителя отдела продаж. При этом есть другой сотрудник, который по управленческим способностям более соответствует этой должности. Назначение второго сотрудника на должность руководителя отдела продаж вызовет сильное недовольство первого и, скорее всего, волну недовольства всех сотрудников отдела.

Вопрос: Как поступить директору? Какие действия он должен предпринять в такой ситуации?

Ситуация 3

Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д.

За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.

Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности кампании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.

Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.

В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.

Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.

Ситуация 4

Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.

Вопросы и задания:

1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.

2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.

3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?

Ситуация 5

Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.

Вопросы и задания:

1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.

2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.

3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?

Ситуация 6

В компании, занимающейся продажей торгового оборудования, работает сотрудница, которая по праву носит звание «лучший продавец». Ее работа приносит огромную прибыль руководству организации. Единственным ее недостатком можно считать то, что она постоянно опаздывает на 20–30 минут. Руководство фирмы пошло на то, чтобы официально позволить ей приходить на 20 минут позже, чем остальным. Тогда женщина начала опаздывать на 40 минут. Руководство решило оставить все как есть, так как лучше этой продавщицы никто не работает и потери от ее опозданий ничтожно малы. Но остальные сотрудники фирмы начали возмущаться, позволять себе опоздания, оправдываясь «а почему ей можно», таким образом, в коллективе начало назревать недовольство.

Вопрос: Что можно предпринять руководству, чтобы решить ситуацию с пользой для компании?

Ситуация 7

Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считает свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения и обоснуйте его.

А) Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б) Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.

В) Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.

Г) В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 8

Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите предпочтительный вариант решения и обоснуйте его.

А) В первую очередь буду выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б) Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.

В) Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г) Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 9

Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращается к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию. Как Вы поведете себя:

А) Пресечете конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения - это их личное дело.

Б) Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.

В) Прежде всего лично разберетесь в мотивах конфликта и найдете приемлемый для обоих способ примирения.

Г) Выясните, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, попытаетесь через него воздействовать на этих людей.

Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения и обоснуйте его.

Ситуация 10

В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако найти и наказать его надо. Как поступите на месте бригадира:

А) Оставите выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б) Подозреваемых в проступке вызовете к себе, круто поговорите с каждым с глазу на глаз, предложите наказать виновного.

В) Сообщите о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложите им выяснить конкретных виновных.

Г) После смены проведете собрание бригады, публично потребуете выявления виновных и их наказания.

Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения и обоснуйте его.