Номер варианта контрольной работы зависит от номера студенческого билета (определяется по последней цифре). Например:

Методические указания к выполнению и задания контрольной работы

Раздел I: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

Вариант 1. Развитие теории и практики управления персоналом

Методические рекомендации

При раскрытии темы необходимо:

- показать значение и содержание деятельности по управлению персоналом организации

- выделить этапы развития теории управления персоналом

- рассмотреть этапы развития практики управления персоналом

Вариант 2. Современная концепция управления персоналом организации. Подходы к управлению персоналом в различных странах

Методические рекомендации

При раскрытии темы необходимо:

- разъяснить содержание современной концепции управления персоналом организации

- показать особенности управления персоналом в различных странах

Вариант 3. Система управления персоналом организации и подсистемы, ее составляющие

Методические рекомендации

При раскрытии темы необходимо:

- привести понятия системы управления персоналом организации

- представить перечень подсистем системы управления персоналом организации

- назвать функции, выполняемые отдельными подсистемами системы управления персоналом организации

Вариант 4. Организационная структура системы управления персоналом

Методические рекомендации:

При раскрытии темы необходимо:

- привести понятие организационной структуры системы управления персоналом

- разъяснить место системы управления персоналом в системе управления организацией

- представить типовую схему современной структуры системы управления персоналом организации

Вариант 5. Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации

Методические рекомендации

При раскрытии темы необходимо:

- привести понятие кадровой политики и стратегии управления персоналом

- показать место и роль кадровой политики в политике организации

- разъяснить принципы отдельных направлений кадровой политики организации

- назвать составляющие стратегии управления персоналом

Вариант 6. Планирование работы с персоналом

Методические рекомендации

При раскрытии темы необходимо:

- раскрыть сущность, цели и задачи кадрового планирования

- представить содержание оперативного плана работы с персоналом

- рассмотреть сущность и принципы маркетинга персонала

- привести методы планирования потребности в персонале

Вариант 7. Наем, отбор и прием персонала

Методические рекомендации:

При раскрытии темы необходимо:

- назвать источники организации найма персонала

- рассмотреть преимущества и недостатки использования различных источников найма персонала

- раскрыть порядок определения требований к кандидатам на вакансии

- разъяснить организацию процесса отбора претендентов на вакантную должность

Вариант 8. Деловая оценка персонала

Методические рекомендации:

При раскрытии темы необходимо:

- рассмотреть понятие деловой оценки персонала

- раскрыть содержание процесса оценки персонала

- выделить и охарактеризовать этапы деловой оценки персонала

- привести характеристику методов деловой оценки персонала

Вариант 9. Профориентация и трудовая адаптация персонала

Методические рекомендации:

При раскрытии темы необходимо:

- разъяснить понятия «социализация», «профориентация», «трудовая адаптация»

- рассмотреть виды профориентации и адаптации персонала

- показать технологию управления профориентацией и адаптацией персонала

Вариант 10. Управление развитием персонала

Методические рекомендации:

При раскрытии темы необходимо:

- рассмотреть  основные понятия, виды и методы обучения

- представить процесс управления деловой карьерой персонала

- разъяснить содержание процесса управления служебно-профессиональным продвижением персонала

- рассмотреть порядок управления кадровым резервом

Раздел II. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ

Вариант 1.

Задача 1

Рассчитайте нормативную численность работников службы управления персоналом организации, используя данные о годовой трудоемкости работ по реализации следующих функций СУП:

—  планирование и маркетинг персонала – 8000 чел.-ч

—  наем, отбор, учет персонала –  8000 чел.-ч

—  развитие персонала –  3200 чел.-ч

—  управление мотивацией –  6400 чел.-ч

—  обеспечение безопасных условий труда

и управление социальным развитием –  4800 чел.-ч

Коэффициент, отражающий непроизводительные затраты времени, составляет 1,15. Полезный фонд рабочего времени одного    работника за год – 1840 ч.

Методические указания

Одним из наиболее распространенных и доступных методов рас­чета численности работников кадровой службы является ее опреде­ление через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

Ч=(Т*к)/Фп, (1)

где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отде­ле кадров, чел.-час.; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполне­ние работ, не предусмотренных в Т (К= 1,15); Ф_п — полезный фонд рабочего времени одного работника за год; час. (в среднем принимается равным 1910 час., но ежегодно уточняется).

Вариант 2.

В роли менеджера по персоналу подготовьте личностную спецификацию для вакантной должности.

Методические указания

1. Личностная спецификация для вакантной должности включает:

— имидж претендента;

— образование, квалификация по диплому;

— компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками обладать, какими дополнительными умениями владеть (иностранные языки, компьютер, вождение машины);

— личностные и деловые характеристики;

— интересы, в том числе хобби;

— объективные данные о претенденте (пол., возраст, семейное положение, и т.п.).

Вариант 3.

В роли претендента на вакансию менеджера составьте резюме для участия в конкурсе.

Методические указания

Резюме — информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Примерная структура резюме:

Вариант 4.

В роли менеджера по персоналу подготовиться к проведению собеседования с претендентами на вакантную должность.

Методические указания

В роли менеджера по персоналу необходимо:

1. Разработать требования к претенденту на вакансию, исходя из функционального содержания труда специалиста (руководителя).

2. Продумать организацию пространственной среды для проведения беседы.

3. Подготовить вопросы для собеседования с кандидатами на вакансию (не менее 20).

Вариант 5.

Задачами проведения организационного обучения персонала являются — приобретение или доработка специальных знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения используют различные методы.

Постановка задачи. Определить, какой из методов, приведенных в таблице, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:

— приобретение знаний;

— развитие способностей;

— изменение отношения.

При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции. Если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?

При заполнении таблицы возможно использование знака вопроса для того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).

Таблица 1

Использование методов обучения

Методические указания

При заполнении таблицы возможно использование знака вопроса для того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).

Вариант 6.

На ближайший период времени руководителем намечены к исполнению следующие задачи:

Задание: определить приоритетность работ, порядок их выполнения и принять решение по делегированию отдельных задач другим исполнителям.

Методические указания

Своевременно принять правильное решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение руководителю, могут помочь предложенные американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила. Согласно этим правилам, приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность работы.

В зависимости от степени срочности и важности задачи могут быть подразделены на четыре группы:

А) срочные / важные;

Б) срочные / менее важные;

В) менее срочные / важные;

Г) менее срочные / менее важные.

Задачи группы «А» руководитель должен решать сам в первую очередь.

Задачи группы «Б» должны быть делегированы другим исполнителям. Основная опасность задач данной группы состоит в том, что если они не будут делегированы, то у руководителя существует опасность попасть под «тиранию» их срочности. Необходимость делегирования этой группы задач другим исполнителям объясняется тем, что для их успешного решения не требуется специальных знаний и особых качеств. Руководитель должен оставить за собой только контроль сроков решения задач данной группы.

Задачи группы «В» руководителю рекомендуется по возможности делегировать другим исполнителям. В том случае, если такая возможность имеется, руководитель оставляет за собой контроль сроков и качества решения делегируемых задач. Делегируя решение задач данной группы другим исполнителям, руководитель разгружает свое рабочее время и способствует повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных, доверяя им ответственные дела. Если задача не может быть делегирована другому исполнителю, то руководитель должен взяться за ее решение сам.

Основная опасность задач данной группы состоит в том, что рано или поздно они превращаются в задачи срочные и должны быть решены лично руководителем в кратчайшие сроки.

Задачи группы «Г» представляют собой задачи несущественные и несрочные, от решения которых руководитель должен воздерживаться, и даже его подчиненные не должны приниматься за их решение.

Вариант 7.

Руководство крупной торговой компании приняло решение о проведении аттестации. Цели аттестации – административные.

Сообщение было воспринято линейными менеджерами крайне негативно. Вот лишь часть их отзывов:

- не хватает времени на производственные задачи, некогда заниматься экспериментами,

- незачем все формализовывать, мы и так общаемся с подчиненными,

- могут ухудшиться отношения в коллективе,

- это – устаревшая процедура и т.д.

Вам, как специалисту службы управления персоналом, предстоит выступление перед линейными менеджерами.

Подготовьте свое выступление, продумайте аргументы, чтобы убедить линейных руководителей в необходимости и пользе проведения аттестации.

Подготовьте перечень документов, которые Вы передадите линейным менеджерам для рассмотрения.

Вариант 8.

В результате проведения аттестации персонала магазина одежды среди прочего было выявлено:

· Речь продавцов Абрикосовой, Вороновой, Сомовой бедна и невыразительна, им сложно представить товар, не хватает слов для описания. Вызывает сложности произношение иностранных марок.

· Сотрудница Доброва получила очень высокие оценки за помощь коллегам и разъяснение им сложных вопросов.

· Сотрудник Фоменко отмечен как часто нарушающий дисциплину, на собеседовании согласился с негативной оценкой комиссии.

· Показатели работы продавца Молодцовой превышают требования к продавцу высшей категории. Молодцова завершает заочное обучение в вузе, обладает организаторскими способностями, во время отпуска администратора торгового зала успешно его дублировала.

Разработайте детальный план действий по итогам аттестации.

Вариант 9.

Задача 2

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой категории работников в структуре работающих на предприятии — 10%.

Методические указания

Коэффициент интенсивности текучести, К_и.т.:

К_и.т. = Рвi/Рi * 100,         (3)

где  Р_вi — доля i-й категории работников в числе выбывших по причинам текучести;

Р_i — доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии:

Вариант 10.

Календарный фонд времени (в человеко–час):

Отработано всего 894240

Число человеко–час. неявок на работу — всего 141152

В том числе:

очередные отпуска 72320

отпуска по учебе 1768

отпуска в связи с родами 2832

болезни  46112

прочие неявки, разрешенные законом 8160

неявки за свой счет с разрешения администрации 1056

прогулы 1784

вынужденные отгулы по инициативе

администрации 7120

Праздничные и выходные дни 383064

Методические указания

1. Определите общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации;

2. Абсентеизм – это самовольные  невыходы работников на работу. Абсентеизм приводит к значительным издержкам.

Показатель абсентеизма, А (%):

А = Р_п/Р * 100,         (4)

где  Р_п — общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации;

Р — общий баланс рабочего времени организации за год.