Структура контрольной работы

1. Титульный лист.

2. Введение. Здесь целесообразно обосновать актуальность работы, ее разработанность в отечественной и зарубежной литературе, обозначить цель, задачи и объект проводимого исследования.

3. Основная часть работы. Основная часть контрольной работы включает решение прикладных задач. Студент анализирует условия задач, производит анализ возможных подходов и методов решения, обосновывает выбранный им метод (методику, алгоритм) и подробно описывает процесс преобразований и полученное решение. Эта часть работы включает два прикладных задания, выполнение которых основано на знании студента теоретико-методологической базы организационного поведения. Задания выполняются на примере конкретной организации. В результате выполнения предложенных заданий студент должен проявить умение анализировать и прогнозировать поведение персонала в организации, что является необходимой чертой современного менеджера.

4. Выводы (Заключение). Студенту необходимо выполнить анализ результатов, полученных в работе (как теоретических, так и практических). В итоге им должны быть сформулированы практические и/или теоретические рекомендации по теме задания.

5. Список используемой литературы. Список приводится в алфавитном порядке учебных, научных и других источников, используемых при выполнении контрольной работы, допускаются ссылки на Internet-сайты и другие адреса.

Задания к контрольной работе:

Задание 1

Построить индивидуальный (личностный) мотивационный профиль. В концепции, положенной в основу данной методики, делается упор на классификацию мотивов человека, построенной по критериям объекта и предмета удовлетворения потребностей. По объекту направленности мотивы могут быть общественно-значимыми и личными. Общественно-значимые мотивы направлены на удовлетворение потребностей социумов различных уровней: общества в целом, различных групп (потребителей, предприятия, трудовых коллективов). Личные мотивы направлены на удовлетворение собственных индивидуальных потребностей человека. Личные мотивы по предмету удовлетворения потребностей подразделяются на 3 основные группы: материальные, социальные, духовные.

Задание 3

Мини-кейс «Вишневый сад»

Отец Елены, Сергей Валентинович, в советские времена был директором книжного магазина. В годы перестройки он смог его выкупить и сохранить, имея связи в издательствах и обладая хорошим «книжным чутьем», а потом передал свое детище дочери в управление. Долгое время магазин пользовался популярностью среди жителей района, в нем всегда был большой выбор книг по хорошим ценам, проводилось много мероприятий для детей и взрослых. Елена особого интереса к бизнесу не испытывала – в течение нескольких последних лет магазином заведовал исполнительный директор, а она занималась в основном семейными делами, много путешествовала. Прибылью семейного дела Елена была довольна, а в детали управления не вникала, поскольку полностью доверяла наемному директору, ей нравилось, что магазин при нем сохранял ту же атмосферу, что была при отце. На днях Елена, вернувшись из очередной поездки, встретилась с одноклассником Дмитрием, ныне крупным предпринимателем, владельцем книготорговой сети. Следующий магазин Дмитрий планировал открывать как раз в том районе, в котором находился магазин Елены. Он предупредил Елену, что ее бизнес ждут изменения, и предлагал ей подумать над новой стратегией или пойти на крайние меры – например, продать магазин, пока он еще приносит прибыль. Или закрыть, а освободившиеся площади сдавать в аренду или открыть там новый бизнес. Поговорив с управляющим, Елена выяснила, что дела у магазина идут не так хорошо, как раньше: небольшой оборот не позволял добиться хороших скидок у оптовиков, а развитие новых методов торговли уводило часть клиентов в сетевые магазины. У Елены был месяц для принятия решения. Однако в течение этого месяца никаких изменений бизнес-леди предпринимать не стала. Вскоре после открытия рядом сетевого конкурента магазин Елены был продан за долги.

Вопросы:

1. Почему Елена не решилась на кардинальные изменения, которые бы позволили спасти бизнес?

2. Как бы вы поступили на ее месте?

Задание 4

Кейс-задание «Проблемы мотивации»

У вас есть два работника: работник А, который невероятно талантлив, и работник Б, простой исполнитель. Вы даете обоим работникам сходные задания. Работник а справляется с заданием досрочно и возвращает отчет, не содержащий ошибок. Поскольку А уже закончил работу, вы даете ему два дополнительных задания.

Между тем работник Б не только опоздал, но когда он в конце концов вернул отчет, который вы от него требовали, в нем было много ошибок. Поскольку время вас уже поджимало, вы приняли отчет работника Б, а затем исправили ошибки сами.

Задание.

1. Проанализируйте ситуацию и примите решение, какой работник в данном случае поощрен, а какой наказан?

2. Какие принципы распределения были нарушены?

3. К чему приведет такой стиль работы?

4. За что следует поощрять работников?

5. Поясните на этом примере такой важный принцип управления как что поощряете, то и получаете.

Задание 5

Мини-кейс «Личное или общественное»

Оксана Петровна, директор по персоналу в небольшой компании, занимающейся оптовой торговлей замороженными продуктами, просматривала свои заметки, планируя завтрашний день. Помимо собеседования с кандидатами на открытые вакансии ей предстояло разобраться в двух инцидентах внутри организации. С утра подошла главный бухгалтер, моложавая подтянутая женщина, и высказала свое недовольство новым системным администратором. «Как можно в таком виде приходить на работу!.. А если увидят клиенты!!.. Я ему сделала замечание, а он не отреагировал. Вы что, не видели, кого брали на должность?!»

Оксана Петровна пообещала рассмотреть этот вопрос, хотя, честно говоря, проблемы особой не видела. В их фирме не было строгого дресс-кода, сотрудники могли прийти на работу и в джинсах, поэтому она обратила внимание в первую очередь на блестящие рекомендации Виталия, а не на его внешний облик хиппи, с волосами, собранными в хвост, растянутым свитером и «фенечками» на руках. К тому же большинство сисадминов, которых она видела, выглядели в своей, специфичной манере и ждать от них появления в деловых костюмах не приходилось. Но объяснить это главному бухгалтеру было сложно, та не воспринимала никаких альтернатив тому, «как принято». Предлагать ли Виталию частично или полностью изменить образ, убеждать главбуха, что адекватность и рабочие качества человека важнее длины его волос, особенно не на клиентоориентированной должности? Искать компромисс?

А потом еще позвонил руководитель отдела продаж и попросил поговорить со своей подчиненной Юлией. У Юлии третий день работа валится из рук – на ее грубость пожаловался постоянный клиент, она не может найти важные договоры. Учитывая Юлину репутацию, он решил, что девушке просто нужно в отпуск, отдохнуть, и потом она вернется к нормальной работе. «Оксана, может, у нее случилось что? Как-то у меня с ней не выходит откровенный разговор, да я и не психолог! Может, вы, как женщина быстрее найдете общий язык?!» Оксана Петровна пообещала, хотя считала, что линейные руководители должны уметь находить контакт с подчиненными. А то что-то участились случаи жалоб на стресс, с которыми ей приходится разбираться.

Вопросы:

1. Какие факторы оказывают влияние на поведение людей в описанных ситуациях?

2. Как бы вы поступили на месте Оксаны Петровны в первой ситуации: стоит ли требовать от человека полного соответствия организационной культуре? Удастся ли оставить все как есть, найти компромисс или придется искать другого сотрудника на должность системного администратора?

3. Как можно разрешать ситуации, когда личные проблемы людей мешают работе? Кто должен заниматься этим вопросом, или, может быть, люди сами должны брать этот вопрос под контроль и не смешивать работу и личную жизнь?

Задание 6

Задание «Составление анкеты для отбора кандидатов на вакансию»

Составьте анкету для отбора кандидатов на работу в Ваш отдел (Выберите самостоятельно компанию, в которой Вы работаете), включите в нее вопросы, которые позволят определить личностные характеристики кандидата (такие как наследственность, культура, семья, социальная группа, жизненный опыт и т.д.).

Задание 7

Мини-кейс «От нас еще никто не уходил»

Елена Сергеевна Зайцева, менеджер по персоналу компании «ЭР-софт», с удивлением обнаружила на своем рабочем столе заявление об увольнении по собственному желанию. За последние три года это был всего второй случай (в первый раз девушка, которая работала менеджером проекта, вышла замуж и уехала в другой город). Зайцева гордилась своей компанией и считала, что остальные сотрудники разделяют ее чувства: конкурентоспособные условия работы, слаженный, дружный коллектив, мудрое руководство и хорошие перспективы. Отсутствие текучести кадров было тому неплохим подтверждением: те, кто проходил испытательный срок, оставались в компании и не думали об уходе. В глубине души Зайцева считала это и своей заслугой – она много работала над развитием корпоративной культуры, проводила различные мероприятия, вместе с начальниками отделов продумывала планы обучения сотрудников, разработала систему мотивации. Поэтому и была несколько уязвлена, когда увидела, что Максим Нежданов, молодой перспективный сотрудник, оставил ей подобное послание. Елена Сергеевна достала его личное дело, чтобы подготовиться к непростому разговору. Два года назад Максим устроился в их фирму программистом, опыта у него было не очень много, но способности – хорошие, готовность расти и развиваться – большая. Он быстро и много учился – у коллег, на семинарах, курсах. Его профессиональный рост был ощутимым и год назад ему предложили возглавить новый проект. «ЭРсофт», специализирующаяся на программных продуктах для полиграфии, решила выйти на новый рынок – рынок разработки компьютерных игр. Создали небольшую рабочую группу, которая постепенно выросла в целый отдел. Нежданов с большим энтузиазмом возглавил проект – ему всегда нравились сложные задачи. Завоевав авторитет как хороший специалист, он оказался и неплохим руководителем, лидером группы: грамотно распределил задачи, координировал, вдохновлял, поддерживал. Поначалу не все шло гладко, но Максим загорелся идеей и заражал своим энтузиазмом коллег. 2 месяца назад закончился процесс разработки первой игры, она была протестирована, отлажена и пе редана издателю. Крупная западная компания, выпускающая игры, осталась довольна четким выполнением договора, продолжила сотрудничество, и в разработку было запущено сразу три новые игры. Проект можно было считать успешным во всех отношениях. Но почему-то его руководитель подает заявление об уходе. Что явилось тому причиной? Конфликтов у Максима не было ни с начальством, ни с коллегами. Может быть, его переманил кто-то из конкурентов, предложив гораздо более высокую зарплату? После завершения проекта первой игры с Максимом пересмотрели трудовой договор, подняли базовый оклад, выплатили премию… Чем дольше Елена Сергеевна думала о ситуации, тем больше укреплялась во мнении, что дело здесь не в деньгах.

Вопросы:

1. Исходя из имеющейся у вас информации проанализируйте мотивацию Максима и предположите возможные причины его ухода.

2. Рассмотрите сложившуюся ситуацию с точки зрения этапов групповой динамики. Какие дальнейшие действия могут помочь сохранить для фирмы ценного сотрудника?

3. Какие вопросы вы бы задали Максиму на месте Елены Сергеевны?

Задание 8

Мини-кейс «Золотой теленок»

В общежитии их называли «химотряд особого назначения»: четыре друга, приехавшие из провинции в Москву, все – будущие химики. Еще в студенческие годы они стали предпринимателями – стипендии не хватало, а жить на денежные переводы от родителей было стыдно и сложно. Торговали чем придется, через несколько лет вышли на небольшой, но стабильный доход, обзавелись семьями, жизнь устоялась. Основной специализацией фирмы стала торговля химическими реактивами. Остап, самый неугомонный из их четверки, считал, что нужно идти дальше, вкладывать имеющуюся прибыль в новый интернет-проект, который в перспективе может принести очень  хорошие доходы. Но друзья не поддерживали идею – они были довольны существующим положением вещей. Остап решил выйти из бизнеса, довольно быстро нашел инвесторов и открыл интернет-проект. Его друзья, уже без Остапа, какое-то время управляли бизнесом, но потом прибыль стала падать, фирма приносила больше проблем, чем денег, и они разошлись по разным компаниям в качестве наемных служащих.

Вопросы:

1. Проанализируйте ситуацию с точки зрения 3-х лидерских подходов. Почему Остап не смог продолжать работать с этой командой? Плохой лидер или плохая команда?

2. Остап не видел друзей несколько лет. Представьте содержание их разговора при встрече.

Задание 9

Мини-кейс «Настоящий полковник»

– У меня такое ощущение, что в детстве его били. Поэтому он считает насилие единственным способом воспитания и управления. – Ольга не могла скрыть возмущения в голосе. Ее собеседники в курилке согласно закивали. Когда речь заходила о новом исполнительном директоре небольшого рекламного агентства, сотрудники проявляли удивительное единодушие. – Это не детство, это армия. Чего ты хочешь – солдафон! Откуда он взялся только на нашу голову? – Говорят, старый друг Папы. Папой в знак большой любви и уважения в агентстве называли Владимира Самойленко – владельца и генерального директора. Под его руководством компания всего за 2 года достигла стабильного положения на рынке. Созданная агентством реклама – телевизионные ролики, слоганы, постеры – отличались чувством юмора и оригинальностью, а само агентство почти всегда укладывалась в указанные сроки (что для творческих людей рекламного мира было редкостью). Поскольку дела на фирме шли хорошо, Владимир Самойленко решил отойти от текущих вопросов и сосредоточиться на развитии компании и новых проектах. А за вдохновением уехал в долгосрочный отпуск, представив команде исполнительного директора – Зубцова Алексея Борисовича. Зубцов действительно ушел в отставку в чине майора, получил экономическое образование по программе переподготовки военнослужащих и успел полгода поработать в строительной компании заместителем генерального директора по общим вопросам.

Начав работу в агентстве, Зубцов был возмущен царившей здесь, по его выражению, «анархией», которую сотрудники почему-то называли «творческим процессом». Зубцов решил, что Самойленко распустил коллектив, и собрался к его возвращению «закрутить гайки»,  навести  порядок  в  организации.  Он  взялся  за  дело  очень  активно:  провел собрание, посвященное дисциплине, на котором объявил о запрете на гибкий рабочий график, введении системы штрафных санкций за разнообразные провинности (опоздание на работу, непредоставление ежедневных отчетов о ходе выполнения каждого проекта и т.п.). Коллектив начал роптать, но жестокого Зубцова недовольство не останавливало. Он регулярно устраивал обход офиса, высказывая критические замечания, каждое утро вызывал к себе менеджеров, требуя отчетов. Сотрудники были настолько обескуражены творившимся в компании, что это сказывалось на их результативности. Впервые за долгое время клиенты стали проявлять недовольство. Генеральный директор, единственный, к кому можно было обратиться за помощью, находился в тысяче километров от них, без связи, и возвращался только через 3 недели. – Все-таки, надо отдать ему должное, польза от него есть. После разговора с ним наша повариха перестала опаздывать с обедом и приносит его вовремя. Да еще и курьер, которого раньше было не найти, теперь всегда на связи и быстр как метеор, – робко попыталась вступиться за Зубцова Юлия. «Я вам покажу "вдохновения нету"»! – донесся откуда-то с дальнего конца офиса голос исполнительного директора, и все невольно поежились.

Вопросы:

1. Опишите, с точки зрения известных вам теорий лидерства, взаимоотношения Зубцова с коллективом агентства.

2. Как вы считаете, почему его стиль руководства оказался неэффективным? Почему от некоторых сотрудников он все же добился желаемого?

3. Как вы считаете, что следует предпринять Владимиру Самойленко по возвращении, чтобы нормализовать ситуацию?

Задание 10

«Лидер, которого я знаю»

Используя факты и события своей жизни, опишите поведение человека, который, по вашему мнению, в определенных ситуациях проявлял лидерские качества во взаимодействии с другими людьми. Необходимо, чтобы при этом был сделан вывод и дано обоснование в отношении того, какая из традиционных или ситуационных моделей лидерства лучше всего объясняет поведение этого лидера. В качестве лидера могут рассматриваться не только менеджеры или коллеги, но и родители, друзья, учителя, преподаватели.

Задание 11

Эссе «Источники влияния»

Опишите, каким образом вы оказываете влияние на колег/друзей/ близких и они на вас. Каковы главные источники вашего влияния?

Задание 12

Эссе «Технологии связи против живого общения»

Развитие информационно-коммуникационных технологий позволяет современным офисным работникам общаться преимущественно по электронной почте, whatsapp, telegram, signal, zoom, skype и прочим программам, однако виртуальность общения часто не позволяет выразить те эмоции, которые при личном контакте демонстрируются мимикой, голосом, жестами. Как, вы считаете, следует выстраивать систему организационных коммуникаций, максимально используя результаты прогресса и сохраняя при этом одушевленность общения?

Задание 13

Мини-кейс «Откройте! Совещательная полиция!»

Иван Сергеевич попросил секретаря приготовить кофе и задумался о прошедшем совещании. Сегодня он поделился с коллегами прочитанной недавно информацией о том, что в одной турецкой компании руководство ввело «Переговорную полицию», имеющую право посещать любые переговоры, которые ведут сотрудники, с целью удостовериться, что общительные турки говорят исключительно по делу, а не тратят время на разговоры о родственниках, погоде и т.д. В ответ услышал: «А Совещательной полиции они не придумали?!», и коллеги иронично заулыбались, отводя глаза. В принципе, он уже давно начал догадываться, что еженедельные совещания, которые он проводил по понедельникам для ключевых сотрудников своей небольшой тренинговой компании, особой популярностью не пользуются, но не очень понимал – почему. Ведь его целью было укрепить командный дух, повысить эффективность групповой работы – в обсуждении проблем компании поначалу рождались интересные идеи. Однако постепенно сотрудники все больше стали отмалчиваться на совещании, нетерпеливо поглядывали на часы, пока он обсуждал с одним из них какой-нибудь актуальный вопрос. Возможно, он слишком углублялся в детали, стараясь до конца разобраться в очередной проблеме, касающейся не всех, а только того сотрудника, который эту проблему поднимал. Но всплывали такие разные вопросы — и по клиентам, и по мероприятиям, и по стратегическим планам, о которых можно было говорить долго. Иван Сергеевич полагал, что если подчиненные будут в курсе того, кто чем занимается, будут принимать участие в обсуждении важных вопросов и принятии решений по фирме – это сплотит коллектив. И в их организации не будет слухов и сплетен, потому что на подобных совещаниях вся информация обсуждается открыто: любые вопросы, проблемы, новости фирмы. Но, видимо, его сотрудники не считали подобные встречи эффективным способом коммуникации: когда кто-нибудь из них поднимался и уходил после звонка секретаря – «ой, извините, ко мне пришел важный клиент!», остальные провожали его откровенно завистливыми взглядами. Нужно было что-то менять. Вопросы: 1. Почему сотрудники фирмы считали еженедельные совещания потерей рабочего времени? 2. Что Ивану Сергеевичу следует изменить в планировании и организации совещаний, чтобы повысить их результативность?

Задание 14

Мини-кейс «Алло! Вас плохо слышно…»

Елена в очередной раз задумалась о сложности человеческих взаимоотношений и коммуникаций. Вчера они с коллегой избежали возможного конфликта. А сколько их было раньше? Причина крылась в том, что они обменивались информацией не напрямую, а через администратора. А та, в свою очередь, передавая информацию, часто искажала ее смысл или добавляла такую тональность, после которой неизбежно происходили ссоры.

Вопросы:

1. Происходили в вашем деловом или личностном общении подобные ситуации?

2. Как вы с ними справлялись?

Задание 15

Эссе «Без вины виноватые»

Некоторые руководители для мотивации сотрудников используют следующий принцип: перед тем как дать новое задание, надо вывести подчиненного из равновесия. Например, для этой цели можно использовать планерку, где высказать критику в адрес нескольких работников. По завершении собрания одни мотивированы чувством вины, другие – страхом, что в следующий раз будет их очередь, третьи (сильные духом) – напоминанием о возможных последствиях плохих результатов. Но и в индивидуальном порядке такой руководитель может припомнить сотруднику прошлые ошибки, а потом дать новое задание, чтобы тот, стремясь загладить свою вину, реабилитироваться, приступил к делу с удвоенной энергией. Каково ваше мнение по поводу этого способа мотивации, его достоинств и недостатков?

Задание 16

Мини-кейс «Непростое решение»

Владелец и директор успешной украинской компании-ритейлора Тарас Б.  отправляет Андрея и Остапа – двух молодых, но очень перспективных сотрудников, принятых на работу им же, на очень дорогие и престижные курсы повышения квалификации в Киев. Когда они возвращаются, Тарас берет их в Харьков на важные переговоры, касающиеся поглощения фирмы-конкурента с временными финансовыми трудностями. В командировке он узнает, что Андрей тайно встречается с Эльжбетой, с которой познакомился на курсах. Пикантность ситуации придает то, что Эльжбета – топ- менеджер компании «Фининвест», которая на днях выступила в роли «белого рыцаря» по отношению к поглощаемой фирме. Тарас принимает непростое решение уволить Андрея.

Вопросы:

1. Какие типы конфликтов возникли в данной ситуации?

2. Чем руководствовался Тарас, принимая решение об увольнении?

3. Мог ли он как-либо иначе повлиять на ситуацию, чтобы личная жизнь сотрудника не входила в противоречие с интересами бизнеса?

4. Как бы вы поступили на месте Андрея?

5. Правильно ли вкладывать деньги в обучение молодых специалистов, еще не доказавших свою лояльность к компании?

Задание 17

Мини-кейс «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»

Компании А и Б эффективно взаимодействовали на региональном рынке и проводили скоординированную политику, что стало возможным в основном благодаря личным взаимоотношениям их руководителей. Как результат, компании не только уверенно занимали важные ниши рынка, но и динамично развивались. Однажды руководитель компании А Иван Иванович пришел к руководителю компании Б Ивану Никифоровичу на переговоры. В кабинете Ивана Никифоровича висело ружье, понравившееся Ивану Ивановичу, и он попросил это ружье продать. Иван Никифорович продавать ружье не хотел и в возникнувшем споре назвал Ивана Ивановича гусаком. Иван Иванович обиделся. Отношения между компаниями стали натянутыми и даже враждебными: в частности, компания Б построила складские помещения в непосредственной близости от рекреационной зоны компании А и даже захватила немного чужой территории. Службе безопасности компании А было отдано распоряжение снести строения. Дело попало в арбитражный суд и в Промышленную палату, где начало затягиваться. Все силы юридических служб двух фирм уходили на противостояние, и дела обеих компаний пошатнулись. Более того, от противостояния пострадали и некоторые зависимые от этих компаний контрагенты.

Вопросы:

1. Определите различные этапы эскалации конфликта по Глазлу (Glasl).

2. Вы – Демьян Демьянович, консультант Промышленной палаты и вам поручили если не примирить руководителей компании А и компании Б, то хотя бы как-то повлиять на ситуацию. Как вы поступите?

Задание 18

Конкретная ситуация «Испытание на прочность»

Александр, амбициозный, целеустремленный выпускник столичного вуза, был принят на преддипломную практику в один из ведущих российских банков с перспективой трудоустройства и карьерного роста. Одним из первых заданий, которое получил Александр, являлась оценка работы банковских сотрудников. Необходимо было представиться клиентом и после общения с менеджером оценить качество обслуживания по определенным критериям. Полученные данные передавались в службу персонала.

Через месяц в отдел Александра пришел Сергей – сотрудник, которого он когда-то «проверял на профпригодность». Его перевод не был случаен, скорее всего, негативная оценка Александра повлияла на его карьеру. Сергей явно узнал в Александре «капризного клиента», но не сказал по этому поводу ни слова. Тем не менее Александр почувствовал себя неловко, сам удивившись своей реакции. Вопросы: 1. Чем вызвана конфликтная ситуация? 2. На ваш взгляд, испытывает ли Александр внутриличностный конфликт? Если да, чем он вызван? Как его преодолеть? 3. Подскажите Александру, как можно выйти из сложившейся конфликтной ситуации, не дожидаясь, пока она перейдет в конфликт? Можно ли избежать конфликта?

Задание 19

Эссе «Развитие организационной культуры»

Опишите, в чем заключаются отличия организационной культуры малых и крупных предприятий. Как, по вашему мнению, изменяется организационная культура в процессе роста, развития организации.

Задание 20

Мини-кейс «Униформа»

Марина открыла свою электронную почту и обрадовалась, увидев письмо от Сони. Приятельница жила в Хельсинки, виделись они редко, поэтому каждое письмо было особенно ценно. «…Наконец-то я нашла работу – взяли меня в Forex bank, в одно из десятков его отделений – такое маленькое, что проще назвать его «обменником». Мы находимся в супермаркете, поэтому основная работа – это как раз обмен валюты, хотя оформляем и денежные переводы, и выплаты по кредитам и т.п. Компания эта шведская, но отделения у нее по всей Скандинавии и Прибалтике, в Финляндии она уже много лет работает и очень известна, даже название стало нарицательным. Говорят не «зайду в обменник», а «зайду в «Форекс» – это как любой копировальный аппарат Ксероксом называть. Все вроде хорошо пока, все устраивает, зарплата, график. Единственный момент, который смущает – униформа, боюсь, она очень скоро мне надоест. Фирменные цвета компании черный и желтый, поэтому надевать приходится желтую рубашку и юбку или брюки черные в желтую полоску. Вообще, есть еще и платочек черножелтый, но коллеги сказали, что они его не носят – начальство здесь за крывает на это глаза. В Швеции, во всех отделениях, за этим очень строго следят, потому что ближе к головному офису, к высокому начальству, видимо. А в других странах – какие-то послабления допускаются. Мне рассказали, что в Стокгольме как-то приняли на работу двух девушек осенью, они спокойно работали до мая, когда надо было переходить на летний вариант униформы (зимой в обязательном порядке рубашки с длинным рукавом, а летом – с коротким), и тут выяснилось, что у них все руки – в татуировках. Шведское руководство скрипнуло зубами, подумало несколько дней и подписало специальный приказ, что эти две сотрудницы летом должны быть в форме с длинным рукавом. Впрочем, все это еще не так страшно. Раньше форма была желтая в черную полоску. Представляешь, желтая рубашка и желтые брюки! И много лет сотрудники ходили как клоуны, пока одна из них в прошлом году не написала жалобу начальству, дескать, вышла она из своего обменника в супермаркет, а очередь в кассу стала смеяться над ее внешним видом. То ли эта жалоба была не единственной, то ли руководители решили хоть немного подумать о сотрудниках, но основным цветом униформы сделали черный. Спасибо этой шведской девушке! Иначе я бы не стала у них работать. Представляешь, круглый год в желтой юбке или брюках ходить?! Нет, я понимаю, униформа, единый стиль – это в принципе хорошо, но модели должны быть со вкусом придуманы. Потому что если никому из сотрудников не нравится, клиенты смеются, то зачем такое издевательство? Пользы от этого никакой…»

Вопросы:

1. Как вы считаете, при каких условиях внедрение униформы для сотрудников положительно сказывается на организационной культуре?

2. Приведите примеры удачного и неудачного, на ваш взгляд, использование униформы в российских компаниях.

3. Допустимы ли отклонения от стандартов оргкультуры международной компании в различных ее подразделениях, если это обусловлено особенностями местной культуры? Приведите примеры.

Задание 21

Проанализируйте предложенные варианты поведения руководителя и определите, для какого этапа развития группы они характерны.

Таблица 1. Поведение руководителя на различных этапах развития группы

Варианты поведения руководителя.

1. Обеспечивает координацию деятельности специализированных членов группы.

2. Отстаивает свои позиции, утверждает свой авторитет.

3. Принимает участие в выработке правил взаимодействия в группе.

4. Организует работу группы, обеспечивает ее ресурсами.

5. Поощряет или наказывает членов группы по результатам трудовой деятельности.

6. Отстаивает точку зрения группы при взаимодействии с другими группами.

7. Подводит итоги деятельности группы по выполнению целевого задания и вносит предложения о нецелесообразности дальнейшего существования группы.

8. Организует групповые дискуссии для решения сложных групповых проблем.

9. Устраняет внутригрупповые конфликты.

Задание 22

1. Проклассифицируйте указанные ниже нормы поведения по предлагаемым признакам, заполнив табл. 3.

2. Приведите примеры норм (запишите), существующих в ваших организациях или известных вам, которые отличаются от названных. Присвойте номер и внесите так же в таблицу.

Таблица 2. Виды норм поведения

Выберите из предложенного списка подходящие варианты видов норм и проставьте но- мера в таблицу.

Виды норм

1. Качество – главный принцип нашей работы!

2. Все сотрудники должны ходить в униформе с символикой организации.

3. Все задания должны выполняться сотрудниками в рабочее время. Никаких сверхурочных!

4. Вознаграждение членов группы осуществляется пропорционально их трудовому вкладу в результаты работы группы.

5. В нашей организации мужчины должны ходить в темных костюмах, белых рубашках и не пестрых галстуках.

6. Все сотрудники не покидают своих рабочих мест до тех пор, пока их не отпустит непосредственный руководитель.

7. Члены группы ни при каких обстоятельствах не должны сообщать руководителю об опоздавших.

8. Вознаграждение членов группы осуществляется по результатам работы группы в целом и распределяется по принципу «каждому – поровну».

9. Никаких украшений персонал организации носить не должен!

10. Члены группы не должны открыто критиковать точку зрения коллеги в присутствии руководителя.

11. Все члены группы несут коллективную ответственность за результаты деятельности группы.

12. Каждый член группы имеет доступ к необходимой для работы информации.

13. В нашей организации женщинам запрещается носить брюки, мини-юбки, декольте.

Задание 23

Представьте себе обычный рабочий день в банке. Последний день приема коммунальных платежей без начисления пеней. Работают три кассира. К каждому окну стоит огромная очередь. В атмосфере царит напряженность: все явно утомлены. С разных сторон время от времени доносятся недовольные реплики в адрес работников банка. Неожиданно для очереди и к ее неудовольствию один из кассиров молоденькая девушка с приятной внешностью объявляет о временном непродолжительном перерыве в работе для сдачи излишков наличных денег в кассе она действует по инструкции).

Второй кассир, женщина 35 лет, в присутствии клиентов начинает критиковать действия своего коллеги, что подогревает назревший конфликт. Необоснованная критика вызывает у первого кассира возмущение, обиду и непонимание, так как она действует в соответствии с установленным порядком, который обеспечивает безопасность работников банка и клиентов . Желая погасить конфликт, молодая девушка возвращается к клиентам и молча , затаи в обиду и потеряв трудовой настрой , продолжает работать .

Ответьте на вопросы:

1. Кто разжег конфликт?

2. Насколько обоснованы действия молодого кассира?

3. Насколько объективна критика ее старшего коллеги?

4. Как оценить правильность действий каждого из работников?

5. Что можно посоветовать в данной ситуации?

Задание 24

Руководитель собирает коллектив сотрудников на собрание для того, чтобы поговорить о времени прихода на работу. Время начала работы в офисе организации - 9.00, и, соответственно, руководитель требует, чтобы его сотрудники приходили на работу и находились на рабочем месте минимум за 15 минут до начала работы. На сегодняшний день в офисе к 9.00, т. е. к началу рабочего дня, приходит обычно один-два человека, а к 9.30 - 9.45 подтягиваются все остальные сотрудники. При любых попытках руководителя начать разговор на эту тему сотрудники всегда дают пояснения, что все равно первые звонки от клиентов и партнеров, как правило, появляются не раньше 10 утра, а встречи назначаются не раньше 11 утра. Ну а если кто-нибудь из клиентов или партнеров позвонит до 10, то на этот случай всегда есть один ответственный сотрудник, который примет сообщения и подстрахует, что в принципе бывает довольно редко и указанный сотрудник, хоть и приходит на работу вовремя, все равно целый час ничем не занимается.

Задание: определите проблему, по которой вы не можете заставить коллектив принять Вашу точку зрения, определите меры воздействия на коллектив. Запишите план действий. Чем обусловлен выбранный Вами стиль управления?

Темы научных сообщений, эссе к практическому занятию

1. Роль коммуникации в реализации стратегии управления.

2. Подготовка лидера как условие эффективной реализации стратегий организации.

3. Способы установления взаимодействия человека и организации.

4. Усвоение норм и ценностей новым сотрудником.

5. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.

6. Критериальная основа поведения.

7. Анализ зарубежных и отечественных направлений исследований организационного поведения.

8. Основные психологические характеристики личности с точки зрения формирования поведения (особенности проявления этих характеристик личности в организации).

9. Влияние восприятия на поведение индивида, на процесс формирования его установок.

10. Условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.

11. Проблемы сочетания ожиданий личности и ожиданий организации.

12. Модификация поведения индивида, групп под воздействием организации для достижения поставленных целей.

13. Взаимосвязь мотивации и стимулирования индивида и группы в условиях государственной (муниципальной) службы.

14. Самоорганизация индивида (в различных статусных ролях).

15. Модели организационного поведения (в конкретных структурах власти столичной агломерации).

16. Современные тенденции в формировании и развитии групп (в конкретных организациях).

17. Управление конфликтным взаимодействием (в конкретной организации).

18. Задачи лидерства по созданию условий эффективного стратегического управления в организации.

19. Коммуникации в жизни конкретной организации.

20. Анализ особенностей поведения организации на различных этапах ее жизненного цикла.

21. Организационные преимущества команды.

22. Основные условия эффективной деятельности команды.

23. Основные показатели управления командой.

24. Факторы жизнедеятельности команды.

25. Самоуправляемая команда: отличительные признаки, ролевая структура, направления развития.

26. Формирование и развитие организационной культуры для сохранения (выживания) организации.

27. Репутация организации и способы ее формирования (на конкретных примерах).

28. Организационная культура как система ценностей, норм и правил поведения, философии и убеждений (корпоративный кодекс поведения организации).

29. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих города Москвы.

30. Диагноз проблем организационного развития (конкретной организации государственной службы).

31. Управление стрессами на уровне организации и на уровне отдельной личности.

32. Процесс управления карьерой личности, осуществляемый в организации.

33. Проблемы сочетания потребностей организации с потенциалом работников и их карьерными устремлениями.

34. Коучинг как ролевое развитие руководителя в организации с использованием консультационной практики.

35. Патологии в организационных отношениях.

36. Формирование и поддержание стандартов поведения у государственных гражданских служащих.