1. Составление организационной структуры предприятия и ее характеристика

Задание 1. Опишите выбранное вами предприятие.

Наименование предприятия _____

Вид деятельности _______

Наименование продукции (работ, услуг) _______

Количество работников_______ чел.

в т.ч.

· административно-управленческий персонал ______ чел

· рабочие ____ чел.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала ______ %

Составить схему организационной структуры предприятия, определить ее тип, описать взаимосвязи между отдельными  звеньями предприятия, определить минусы и плюсы организационной структуры.

Задание 2. Описать внешнюю среду данной организации:

Конкуренты________

Государство_______

Экономическая ситуация______

Поставщики______

Спрос(потребители)________

Мировая экономика_______

Демография________

Социально-культурные факторы____________

Задание 3. Опишите переменные внутренней среды организации

Задание 4. Заполните таблицу:

Таблица 1

Особенности управления фирмой

Задание 5. Заполните таблицу:  

Таблица 2

Функции менеджмента фирмы ___________

Задание 6. Заполните сравнительную таблицу моделей менеджмента 

Таблица 3

Задание 7.  Выделите три роли, которые выполняют менеджеры данной фирмы.

_________

Назовите роли менеджера, выделяемые Минцбергом.

Таблица 4

Какими качествами должен обладать современный менеджер в вашей компании?

2. Мотивация персонала в организации.

Задание 1. Рассмотрите таблицу, отражающую различные сочетания мотивации и способности у работников.

Таблица 1

Ответьте на вопросы:

1. Какие работники желают работать эффективно и производительно?

2. Какие работники проблематичны для предприятия и почему?

3. Что необходимо сделать, чтобы повысить производительность и эффективность работников Б и В? Чем отличаются усилия менеджера?

4. В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?

Задание 2. Разработайте систему мотивации труда на предприятии, включающую удовлетворение потребностей (материальных, социальных, моральных) в виде системы поощрений и наказаний:

· Кто поощряется? За что поощряется? В чем заключается поощрение?

· Кто наказывается? За что назначается наказание? Что представляет собой наказание?

Примечание:  Система должна содержать по 3 примера на каждый вид поощрения и наказания.

Таблица  2

Система мотивации труда на предприятии

Задание 3.  Познакомьтесь с системами оплаты труда в 2-х американских компаниях. Определите, какие цели преследует каждая система, каковы преимущества предприятию и работникам дает каждая система и какие «минусы» имеет система для предприятия и работников. Заполните соответствующие графы таблицы.

Компания Du Pont de Nemours использует жесткую систему вознаграждения, которая позволяет распределять риск производства между менеджерами и работниками. Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 – 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в  этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. При 100%-м выполнении плана компания возвращает работникам эти 6% , а при выполнении плана на 125 или 150% работники получают дополнительное вознаграждение 6 или 12% от годового заработка. Если же план выполнен менее, чем на 80%, работники теряют полностью 6% своего годового заработка.

В компании Nukor выплата вознаграждения связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер оплаты труда составляет от 6 до 9 долл. в час, что в 2 раза меньше, чем в среднем по отрасли. Однако, благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по производству продукции, их годовой заработок на 2 тыс. долл. Выше, чем на аналогичных предприятиях. Кроме того существует правило, согласно которому в случае разового опоздания на работу до 30 мин. Работник лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 мин. – еженедельного.

Таблица 3 

Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor

Задание 4. Укажите, что, по-вашему, ваш работодатель в основном ожидает от вас и что, как вам кажется, он вам должен. Расположите ожидания и обещания в приоритетном порядке.

Таблица 4

Ожидания работодателя и работника

Посмотрите на список. Относятся ли ваши ожидания и обещания в основном к категории деловых или они связаны с взаимоотношениями? Как это характеризует вашу работу?

3. Управление конфликтами в коллективе

Задание 1. Проанализируйте типы и причины конфликтов. Используя собственные наблюдения конфликтных ситуаций, возникающих в учебных и трудовых коллективах, заполните таблицу.

Таблица 1

Причины конфликтов в управлении

Задание 2. Решение конфликтных ситуаций. Познакомьтесь с предложенными ситуациями. Проанализируйте, каковы могут быть причины таких ситуаций. Предложите свои варианты действий руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов.

Ситуация 1.

Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными. Как Вы поступите?

Ситуация 2.

Неопытный сотрудник поехал на встречу к конфликтному клиенту. Тот остался недоволен результатами встречи, позвонил руководителю этого работника. Начальник уладил разногласие, затем пригласил своего подчиненного, сообщил ему о факте конфликта и его разрешении, а также рассказал об ошибке, которую, по его мнению, совершил сотрудник при построении отношений с этим клиентом. Проанализируйте ситуацию и предложите свой более удачный вариант действий руководителя.

Ситуация 3.

Сотрудник сообщает своему начальнику о возникшей сложной ситуации, тот предлагает несколько путей выхода из нее и просит подчиненного самостоятельно выбрать лучший. Проанализируйте эту ситуацию и, если необходимо, измените действия руководителя.

Ситуация 4.

Когда сотрудники приходят к вышестоящему лицу с вопросом о возникшей сложной ситуации, тот раздражается и говорит о том, что они выдумывают проблемы сами. Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Постарайтесь отойти от стереотипов.

Ситуация 5.

Когда менеджер Юрий пришел на работу, то обнаружил, что Александр ожидает его возле офиса: «Я просто не могу работать с Марией в одной команде, занимающейся новым проектом, - были его первые слова. - У нее еще мало опыта, и она не желает воспринимать мою точку зрения серьезно, потому что у меня нет высшего образования». Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Предложите свой вариант действий руководителя.

Задание 3. Вспомните конфликт, который Вы наблюдали на своем рабочем месте. Ответьте на вопросы.

1. Что было причиной конфликта?

2. Как он был разрешен?

3. Если бы Вы были менеджером, как бы Вы справились с ним по-другому?

Задание  4. Опишите факторы, вызывающие стресс у работников:

Последствия стресса:

1) для работника_______

2) для менеджера_______

4. Этика делового общения.  Виды делового общения.

Задание 1. Изучите правила подготовки деловой беседы и делового совещания. Разработайте согласно правилам план мероприятий по подготовке и проведению делового совещания, беседы (на выбор)

Правила построения деловой беседы:

1 этап – подготовительный:

- задачи

- составление плана

- регламент

- место проведения

- время проведения

- согласование с собеседником

На этом этапе проверяется готовность по следующим пунктам:

- тщательная продуманность хода беседы

- свобода от стереотипов, готовность принимать людей такими, какие они есть,

- полная готовность выслушать собеседника, ответить на все его вопросы

- наличие точного, ясного и корректного плана беседы

- способность составленного плана вызывать вопросы, уводящие обсуждение в сторону,

- наличие естественных и убедительных формулировок

- выражение мыслей точно и ясно

- правильный выбор тона беседы

- попытка представить себя на месте собеседника и понять его

2 этап – ознакомительный:

- преодоление психологического барьера,

- установление атмосферы доверия.

3 этап – основной:

- вводная часть

- основная часть

- заключительная часть

План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания:

5. Коммуникационные процессы в организациях

Задание 1. Рассмотрите возникающие коммуникационные процессы в вашей организации

Задание 2. Приведите пример коммуникационного процесса и его элементов

Отправитель _______

Информация ________

Канал передачи_______

Получатель ________

Какую роль в коммуникациях играет обратная связь? ______

Задание 3. Определите тип и вид коммуникационной связи на вашем предприятии:________

Приложение 1

Типы акцентуации характеров

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, облада­ющие таким типом характера, обращают на себя внимание вос­торженным отношением к людям, повышенной доброжелатель­ностью и общительностью. Если такой сотрудник приходит на но­вую работу, то быстро знакомится со всеми, одинаково друже­любно относясь даже к тем, кто состоит между собой в неприяз­ненных отношениях. О таких людях говорят: «Душа-человек». Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не дово­дят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в резуль­тате чего на работу времени не остается. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную ра­боту быстро доделывают.

Иногда может наблюдаться излишняя оптимистичность: работ­ник может пророчить себе высокие должности, излагая естествен­ную теорию смены поколений. Плюсом такого характера является' постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстро пре­одолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко, как на преходящие и временные. Сотрудник - гипертим добровольно зани­мается общественной работой и стремится во всем подтвердить свою высокую самооценку, иногда завышенную.

В качестве рекомендации для менеджера можно предложить сле­дующее. Если вы преднамеренно хотите избавиться от такого ра­ботника, то следует доверить ему кропотливую и однообразную работу, требующую усидчивости, а также ограничить контакты и лишить его возможности проявлять инициативу. В этом случае он будет пренебрегать своими обязанностями, при этом бурно возму­щаясь скучной работой. Но он беззлобен и не будет мстить. И на­оборот. Если вы заинтересованы в конкретном сотруднике - гипертиме, то создайте условия для проявления инициативы. В этом слу­чае личность его ярко раскроется, а работа будет буквально гореть в его руках. Гипертимов хорошо ставить на тех участках производ­ства, на которых требуются контакты с людьми. Они хорошие орга­низаторы, способны создать климат доброжелательности и тепла в коллективе. У таких работников могут наблюдаться нарушения адап­тации и здоровья, так как они не щадят себя. Гипертимы берутся за многое, стараются все успеть сделать, торопятся, увеличивают темпы деятельности.

Менеджер должен создать такие условия труда для гипертима, чтобы он мог выражать свою бурную энергию в работе и общении. Таким людям полезны занятия спортом. Они должны избегать воз­буждающих ситуаций. На некоторых предприятиях есть комнаты отдыха, поэтому гипертиму будет полезным прослушивание успокаивающей музыки. В крайнем случае, можно порекомендовать прием легких успокаивающих психофармакологических средств и ауто­генную тренировку.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на рабо­те держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стара­ются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны. Если по работе возникают трудно­сти, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Дома также часто продолжают заниматься делами, связанными с работой. Пользуются служеб­ным авторитетом, но малопонятны для окружающих, так как в общении не выражают, в отличие от большинства людей, свои эмоциональные позиции. Менеджер должен знать, что работники с аутистическим характером чрезвычайно чувствительны, легко травмируются и именно поэтому предпочитают не раскрывать свой внутренний мир. С их стороны может наблюдаться повышенная чувствительность и робость либо абсолютная, «каменная» холод­ность и неприступность. Частые переходы от одного состояния к другому создают впечатление непоследовательности.

Положительными сторонами аутистического характера являются стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность пове­дения, а также соблюдение правил формально-деловых отноше­ний. У таких людей чувства сильно подчиняются рассудку.

Но при этом им трудно войти в новый коллектив и наладить неформальные связи. Дружеские отношения на работе складыва­ются с трудом. В случае, если они все-таки складываются, то ока­зываются весьма устойчивыми, иногда на всю жизнь.

Менеджер должен знать, что если в коллектив приходит чело­век с таким характером, не стоит торопиться устанавливать с ним неформальные отношения. В случае настойчивых попыток проник­нуть во внутренний мир такого человека он может замкнуться в себе еще больше.

Минусом аутистического характера для работы является тот факт, что он во всем хочет разобраться сам. От этого страдает про­изводственная деятельность. Излишняя самостоятельность затруд­няет переключение с одного вопроса на другой и может услож­нить сотрудничество. Менеджер должен уметь организовать дея­тельность таким образом, чтобы работник с аутистическим харак­тером мог прислушаться к мнениям окружающих. На совещании такому работнику следует давать слово в последнюю очередь.

Менеджер должен сделать так, чтобы сотрудник с аутистическим типом характера был вынужден общаться по работе с кол­легой, обладающим эмоциональным, открытым, доброжелатель­ным характером.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Ма­лейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окры­ляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с большим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опа­саются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категоричными сотрудниками. При таком ха­рактере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятель­ствами. Даже незначительное событие способно полностью изме­нить эмоциональное состояние.

В качестве рекомендации менеджеру можно посоветовать следу­ющее. Работников с лабильным характером нельзя критиковать, особенно в присутствии других людей. Делать это следует в очень мягкой форме. В противном случае работник-мужчина может уво­литься, а женщина начнет рыдать. В крайних случаях такие люди способны даже покончить с собой.

Работник с лабильным характером имеет устойчивые привя­занности, искренен в поведении, умеет сопереживать.

Большое значение для таких людей имеют условия жизни и хорошее психологическое здоровье, так как те же черты эмоцио­нальной лабильности могут проявляться не положительными, а отрицательными сторонами (раздражительность, плаксивость, не­устойчивость настроения).

Если коллеги доброжелательны, то человек может быстро за­бывать плохое, оно как бы вытесняется. Менеджер должен знать, что благоприятное воздействие на лиц эмоционально-лабильного характера оказывает общение с гипертимами.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пытает­ся выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке ис­ключительно исполнительном и незаменимом.

Основная черта демонстративного характера — способность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя, демонст­ративное, немного «актерское» поведение. «Вытеснение» — свой­ство психики, которое связано с развитой эмоциональностью, ярким воображением, слабостью логики, неспособностью воспри­нимать собственное поведение со стороны. Это способность вытес­нять Настоящее придуманным. Человек, обладающий демонстра­тивным характером, легко имитирует поведение других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах окружающих. В случае, если отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят. Ключе­вая черта — неспособность в определенные моменты времени кри­тически взглянуть на себя со стороны. С разными людьми человек с демонстративным характером может вести себя по-разному. Если окружающие холодны, формальны, не замечают его, человек на­чинает вести себя демонстративно: привлекает к себе внимание, разыгрывает сцены.

Работники с демонстративным типом характера при наличии опыта и способностей хорошо различают особенности других лю­дей. Они видят отношение к себе, могут подстраиваться под него и пытаться им управлять, сами вырабатывают к себе то отношение, которое хотят, иногда активно манипулируют людьми в свою пользу. Они — хорошие актеры, часто поступают в театральные институты. Опытный менеджер должен знать, что можно поручить такому работнику. Например, рекламу продукции, если другие черты лич­ности не будут этому противоречить. Демонстративные личности любят участвовать в художественной самодеятельности. Они хоро­шо умеют анализировать факты и способны разыгрывать в вообра­жении целые картины, сценарии возможного развития исходной ситуации. Умеют подмечать детали поведения людей и точно реа­гировать на них.

Психастенический характер. Люди с психастеническим характе­ром любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С кол­легами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень за­ботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к анали­тической, «пошаговой» обработке информации, осмыслению фак­тов путем дробления и выделения отдельных признаков. Эмоцио­нальные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу рассудочных построений.

При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки медлит с решением. Для людей такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ясно прослеживается стрем­ление все исследовать, анализировать отдельные стороны ситуации. Менеджер должен знать, что на сотрудника с таким типом ха­рактера не следует взваливать принятие решений, особенно ответственных. Если все же сотруднику-психастенику приходится при­нимать решения, то необходимо оказывать ему в этом помощь: советовать, подсказывать решения или выделять экспертов по дан­ному вопросу. Психастенику категорически противопоказана ад­министративная работа. Если он попадает в сложную, быстро ме­няющуюся, многостороннюю ситуацию, то не успевает ее осмыс­лить, становится скованным, теряется.

Менеджер должен знать, как помочь такому человеку. Нужно попытаться развить образную память, эмоциональность. Вообра­жение позволяет воспроизводить различные ситуации и сопос­тавлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сто­рон каждой ситуации. Эмоциональные оценки могут заменить рациональный анализ, позволяя отразить множество сторон си­туации. Развитие эмоциональности сглаживает психастеничес­кие черты.

Застревающий характер. Люди с застревающим характером стре­мятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упря­мые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспо­тизму.

По особенностям эмоциональных переживаний застревающий характер противоположен лабильному. Его обладатель часто вспо­минает о том, что было, происходит как бы накопление эмоций (позитивных или негативных). Особенно долго помнятся обиды. Та­кие люди злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стойко­стью и малоподвижностью переживаний.

Это яркие представители руководителей «советского» типа, называющие подчиненных на «ты», а равных по рангу — по име­ни-отчеству, но тоже на «ты».

Их мышление малоподвижно, новые идеи усваиваются с тру­дом. Чтобы внушить такому работнику свежую идею, нужно по­тратить дни и месяцы. Но если он ее поймет и примет, то будет следовать ей с неотвратимым упорством. На уровне движений про­является медлительность, инертность. Походка у такого человека нетороплива.

В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Но если что-то не попало в сферу вни­мания застревающей личности, то этому внимание не уделяется совсем. Долго, предельно аккуратно, детально проводится уборка рабочего стола. Бумаги и книги раскладываются очень тщательно. Менеджер, если, конечно, он сам не такой, должен знать как «бороться» с таким типом характера. Такому человеку нельзя пору­чать работу, с людьми, но можно поручить обустройство цеха, от­дела. Все будет организовано, однако есть опасность, что наведе­нием порядка он будет терроризировать окружающих. Следует знать, что вследствие своей инертности он может злоупотреблять свой властью. Обычно негативно на человека с таким характером влияет травмирование какими-то обстоятельствами или постоянные условия, вызывающие отрицательные эмоции. Эти отрицательные эмоции и чувства не только сохраняются, но и сум­мируются, что может привести к взрыву. Застревающие типы вы­ражают свой гнев, плохо владея собой. Положительные эмоции, связанные с успехом, ведут к тому, что у человека возникает «го­ловокружение от успеха», он некритически доволен собой.

Коллегам нужно с пониманием от­носиться к особенностям этого характера, проявлять терпимость к высказыванию давно забытых обид или обвинений, снисходительно относиться к нему. Нельзя противоречить такому человеку, бес­смысленно стремиться перевоспитать его. Лучше сделать так, что­бы застревающий сотрудник «застрял» на позитивных, а не на негативных переживаниях.

Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется. И вместо того, чтобы самостоятельно разобраться в проблеме, обращается к коллегам за помощью. Да­вать советы такому работнику бесполезно — он растерян, несо­бран, абсолютно несамостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто ими не дово­дится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выпол­нять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать на­казания со стороны начальства. Они нерешительны, неорганизо­ванны, боятся малейшей трудности.

Люди с таким характером могут действовать только тогда, ког­да находят поддержку у окружающих. Если поддержка отсутствует, они теряются, не знают, как им поступать в конкретной ситуации. Они не могут решить, что будет правильным, а что — нет.

Главная особенность людей с конформным характером — это полное отсутствие противоречий со своей средой. Они не умеют спорить, со всем соглашаются, легко чувствуют так называемое «среднестатистическое» мнение окружающих, быстро и легко впе­чатляются наиболее распространенными суждениями коллег и легко им следуют.

Так как конформисты легко подчиняются окружающим, они часто не имеют собственного мнения. В случае, если мнение окру­жающих по какому-либо вопросу меняется, то мнение конформи­ста тоже меняется. Они не умеют сопоставлять свои взгляды, про­шлые и настоящие, критически. Естественно, что люди с таким типом характера могут располагать знаниями и даже собственным мнением, но они будут бояться его высказать. И если такой работ­ник робко выскажет мнение, которое не совпадет с мнением окру­жающих, он растеряется. Одной из рекомендаций для менеджера, в чьем коллективе работает конформист, может явиться следую­щее: нужно предоставлять конформисту слово первому на совеща­нии, чтобы он имел возможность высказать свое мнение по воп­росу, а не следовал за мнениями других.

Живут и работают люди с таким характером по правилу: «Быть как все». Они консервативны, боятся менять среду обитания, стре­мятся быть в тени, в золотой середине. От них не стоит ожидать смелых, бросающих вызов окружению, поступков. Крайне редко такие люди меняют место работы. Если атмосфера на работе их не устраивает, будут терпеть. Ни в коем случае нельзя допускать, что­бы работник с таким типом характера становился начальником. Таким нельзя поручать самостоятельную организацию дела. Часто бывает, что конформисты начинают подчиняться своему подчи­ненному. Менеджер должен создать такие условия для работников с конформным характером, чтобы их деятельность была хорошо регламентирована. Нужно расписать и объяснить: что необходимо сделать, в какие сроки, в какой последовательности. Нужно четко разъяснять все требования к конформисту и последовательно ру­ководить им.

Конформистам можно рекомендовать тренировать волю, стре­мясь высказывать и выражать в поведении свою внутреннюю пози­цию, отстаивать ее, развивая твердость характера.

Неустойчивый характер. Сразу можно сказать, что работник с неустойчивым характером на производстве — далеко не подарок. И по возможности следует от такого сотрудника избавиться. Но если это не представляется возможным, то нужно как-то к этому факту приспособиться.

Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на ра­боте «дружков», с которыми постоянно проводят время в курилке. У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие челове­ческие мотивы. Неустойчивые личности постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. Они любят посме­яться над чужими недостатками, испытывать превосходство над другими. Часто пренебрегают элементарными обязанностями, на­строены только на потребление. Любят блага жизни получать за счет других, считают, что удовольствия — основной мотив, ради которого стоит жить. У них ярко выраженное нежелание трудиться. На производстве неустойчивые работники пренебрегают той час­тью обязанностей, которая требует кропотливого труда. Если ме­неджер снизит контроль или ослабит требования к такому работ­нику, то обязанности не будут выполняться, а порученное зада­ние не будет доведено до конца. Если требования со стороны на­чальства или коллектива не будут твердо предъявлены работнику с неустойчивым типом характера, то это усилит его безалаберность, пренебрежение делами и обязанностями. Но менеджер должен также знать, что контроль не должен быть слишком жестким, так как человек, подвергающийся контролю, может отвергнуть право окру­жающих на управление его поведением.

Если сотрудник с неустойчивым характером по каким-либо причинам дорог коллективу или начальству (например, он чей-то ребенок или муж), следует учитывать его интересы, увлечения и склонности. Организация работы должна быть такой, чтобы все организующие функции, а также рутинную часть работы и заботу о мелочах приняли на себя другие работники. Работник с неус­тойчивым характером может оказаться лидером там, где будет нужно выполнить приятную, броскую часть работы, связанную с развлечением. В этом случае ему не будет равных. Менеджер должен знать, что необходимость контроля за пове­дением лиц с неустойчивым характером может сохраняться на протяжении всей их жизни. Возникает резонный вопрос: «Стоит ли удерживать такого работника на предприятии, тратить время, деньги и нервы на его перевоспитание?» Каждый менеджер дол­жен сам уметь ответить на этот вопрос.

Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Цик­лы длятся обычно по две недели. В период подъема циклоиды весе­лы, энергичны, жизнь кажется им прекрасной, в фазе подъема циклоиды проявляют себя как гипертимы: общительны, добро­желательны, быстро говорят, легко решают возникшие пробле­мы. У них может возникать ощущение неограниченности собствен­ных возможностей и даже проявляться некоторая переоценка соб­ственной личности. В период спада циклоид хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При этом характере наблюдаются периодические изменения рабо­тоспособности, активности и настроения.

Ошибкой менеджера является то, что замечая неровность труда таких подчиненных, он может начать критиковать их за неустой­чивость и расхлябанность в работе. Руководитель должен знать, что эти особенности в значительной степени являются биологически обусловленными. Критика и неприятности в период спада могут только удлинять его и углубить тяжесть состояния. Циклоида не стоит ставить на участки, на которых требуется постоянно высо­кий темп труда и все связаны единым ритмом, например на кон­вейере. Работник с таким типом характера вполне может добивать­ся высоких результатов труда, если этот труд правильно и рацио­нально для него организован.

В период снижения работоспособности циклоиду лучше ста­раться избегать трудностей, неприятностей, соблюдать режим дня. Трудовую нагрузку целесообразно снизить и не браться за новые виды работ.