| 1. Шесть управленческих революций в истории развития менеджмента
Управленческие революции:
I революция.
V тысячелетие до н.э. Зарождение письменности в древнем Шумере привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, которые вели торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчеты. Эта революция характеризуется как «религиозно-коммерческая».
II революция.
1792-1750 г.г. до н.э. Период деятельности вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между разными социальными группами общества, таким образом был введен светский стиль управления от чего эту революцию называют «светско-административной»
III революция.
605-562 гг. до н.э. Период правления Навуходоносора II. Известна как «производственно-строительная», т.к. была направлена на соединение государственных методов управления с контролем над деятельностью в сфере производства и строительства.
IV революция.
VI век – период распространения христианства, появления новых социальных институтов. Примером является Бенидиктинский монастырь (Б. Нурсийский – святой), где проповедовались заветы: труд не проклятье, а долг свободного человека. В монастыре – власть, дисциплина, субординация, что способствовало эффективной работе, т. к. она была упорядочена, коллективно спланирована и использовались все способности человека взамен принуждения.
V революция
XVII-XVIII век – период географических открытий, создания колоний. Распространение протестантской этики в Европе, которая строилась на подчинении природе. Изобрели деление суток на 24 часа, энергетические машины, водяные и ветряные мельницы и т.д. Это период зарождения капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации. Её результат – отделение управления от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.
VI революция
Конец 19 начало 20 века. Получила название «бюрократической» т.к. в ее основе лежала концепция «рациональной бюрократии». Ее результат: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.
2. Развитие управления как научной дисциплины
Подходы к управлению
Существует 4 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
I подход с позиции выделения различных школ в управлении
Заключает фактически 4 подхода:
1 – школы научного управления
2 - административный подход
3 - подход с т.з. человеческих отношений и науки о поведении
4 - подход с т.з. количественных методов
II процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций
III системный подход рассматривает организацию как совокупность взаимозависимых элементов: люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на доступные различных целей.
IV ситуационный подход заключается в том, что выбор наиболее эффективного метода определяется конкретной ситуацией.
3. Школы управленческой мысли
Управление как научная дисциплина прошла определенные этапы развития, выделились разные подходы.
I. Школа научного управления ее создатели:
· Фредерик Уинслоу Тейлор
· Френк и Лилия Гилберт
· Генри Гантт
Тейлор – богатый человек, имел несколько фабрик, получил наследство. Проявил талант наблюдателя с тем, чтобы фабрики работали лучше и увидел, что главное – это система управления. Стал обращать на это большое внимание. Анализируя хронометрирование некоторых функций, решил, что их можно группировать – так родилась конвейерная система. Это была революция в управлении.
Ленин назвал ее «системой выжимания пота», но после революции изменил свое отношение. Советских ученных посылали изучать эту систему с целью ее дискредитации.
Пример: директор ДСУ при стажировке в США изучал дробление щебня для дорожников, записывал все усердно, но дома ему сказали, что надо ездить по стране и критиковать эту систему.
Выводы механизма управления Тейлора связаны с управлением производством:
1) Для хорошей организации управления необходимо научное исследование элементов любой работы.
2) Отбор работников (рабочих и управляющих) должен осуществляться на базе научных критериев.
3) Должно быть сотрудничество между администрацией и рабочими (нужно уходить от чванливости)
4) Принципы равномерного распределения труда (конвейерная система), что позволило установить нормы и внедрить систему стимулирования за их перевыполнение.
5) Обеспечение работников ресурсами, для эффективного выполнения задачи.
6) Отделение управленческих функций обдумывания и иллюстрация от эффективного выполнения работы
II. Классическая или административная школа в управлении. (1920-1950)
Связана с именем Анри Файоля (1841-1925) Его главный труд – «Общее и промышленное управление». Файоль хвалил работы Тейлора, но пошел дальше, проанализировав управление.
Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали 2 основных аспекта:
1. Разработка рациональной системы управления организацией. Файоль рассмотрел управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
2. Построение структуры организации и управления работниками. Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые актуальны до сих пор:
1) Разделение труда
2) Полномочия и ответственность
3) Дисциплина
4) Единства направления (каждая группа имеет цель, входящую в единый план)
5) Единоначалие
6) Подчиненность личных интересов общим
7) Вознаграждение перевыполнения
8) Централизация
9) Скалярная цепь – от руководителя высшего звена до руководителей низового звена
10) Порядок
11) Справедливость
12) Стабильность рабочего места для персонала
13) Инициатива
14) Корпоративный дух (союз – это сила)
Учения Тэйлора и Файоля до сих пор не претерпели изменений.
За исключением дополнений внесенных 2-мя американцами: Льюиком и Урвиком Линдал. Они систематизировали идеи Тэйлора и Файоля в «идею диапазона контроля».
III. Школа человеческих отношений или социологическая школа (1930-1950). Поведенческие науки (1950-по настоящее время).
А) Социологическая школа
Более углубленное развитие управленческих идей стали связывать с проблемами человека. Еще Тэйлор говорил, что нельзя видеть в рабочем только эксплуатируемого. По-новому стали рассматривать экономику. Главное в производстве это не машины, а человек и необходимо создать условия, чтобы он свои внутренние возможности развивал до конца и отдавал их процессу производству.
Переходным явилось учение Макса Вебера (нем.), который выработал ряд принципов, заимствованных частично у Тэйлора и Файоля, но частично были новыми.
Тэйлор и Файоль занимались только промышленностью, а Вебер рассматривал управление в более широком плане.
Принципы Вебера:
1. Деятельность расчленяется на простейшие операции, которые надо исследовать и совершенствовать.
2. Организация управления должна строиться на принципах иерархии (структура власти, подчиненность вышестоящему)
Подлинные родоначальники социологической школы:
Элтон Мэйон; Мери Паркер Фоллетт, самая крупная величина – Герберт Саймон
Их принципы:
1. Человек в сфере управления должен рассматриваться как социальное животное, значит надо учитывать его социальные и животные потребности: изучать место обитания, создавать условия для развития, т.к. человек создает интеллектуальный продукт, а он важнее материального и дороже.
2. Жесткая иерархия несовместима с природой человека, убивает общество, и оно идет к гибели.
3. Решение проблем человека – дело бизнесменов.
Примечание: Бизнесмен японец, планируя работу, 1-й час выделяет для общения с работниками, где отмечает все особенности людей: дни рождения и т.п., т.е. прослеживает не только самого работника, но и всю семью, как учить детей, помочь материально и проч., хотя и не безвозмездно. Главное – внимание.
Очень ярким представителем данной школы является Яспир Бернард (1887-1961). Был президентом американской компании Нью-Белтон-Телефон-Компани. Одновременно был теоретиком. Его работы:
1) «Функции администратора» (1938)
2) «Организация и управление» (1948)
Его учение направлено на создание целостной системы управления. Главным в его учении – пристальное внимание стимулам. Он выделил 4 типа стимулов:
1. Стимулы, связанные с обеспечением привлекательности работы. Для этого необходимо изучать эстетику управления, чтобы вокруг все было прекрасно.
2. Условия труда должны соответствовать взглядам человека, работника. Взгляды, психология, воспитание, все должно сочетаться с условиями труда.
3. Возможность осуществлять личное участие в ходе события, т.е. когда человек причастен к принятию решения, тогда работает по-другому.
4. Создать возможность общения с другими людьми на основе товарищества и взаимной поддержки для создания управления.
Эти принципы поддерживаются специалистами.
Вывод: исследователи социологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих рабочих, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Развитие социологической школы оказало влияние на комплексный подход к управлению, который включает сочетание экономических, социальных, кибернетических, технических идей, с целью обеспечить наиболее эффективную структуру управления.
Б) Развитие поведенческих наук или теория человеческих ресурсов
После II мировой войны активно стали развиваться такие науки, как социология, психология, совершенствовались методы исследования, все это позволило изучать поведение на рабочем месте с позиции науки. Начало концепции положил У. Бернард, который в 1938 г. опубликовал работу «Функции администратора»
Этот период называют поведенческо-бихевиористским. Наиболее весомый вклад внесли: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредрик Герцберг.
Исследователи этого периода изучали: аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменения в содержании работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отличается от социологической школы. Главная цель этой школы – повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Эта школа претендовала, как прочие, на то, что их подход к решению управленческих проблем единственный и лучший, но жизнь показала, что это не так, иногда бихевиористский подход оказывался несостоятельным.
Школы 1940 – 1960 г.г. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школ поведенческих наук.
Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели: Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Девис и др. Основной их вклад основан на анализе непосредственного опыта управления:
1. Развитие внутрифирменного менеджмента, совершенствование управленческих структур, организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и др.
2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.
3. Исследование вопросов централизации и децентрализации управления; классификация функций управления, организация труда руководителей и др.
4. Профессионализация менеджмента.
Теории технократического менеджмента 1950 – 1960 г. г.
Включали следующие школы (концепции):
а) Теория элит.
В основе концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу. В управлении соответственно выделяют квалифицированных руководителей и неквалифицированные массы.
б) Теория технократии.
Сущность концепции: будущее связано с инженерной и технической интеллигенцией, следовательно, менеджмент станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).
в) Теория индустриального общества включает 2 ключевых момента:
1. Противоречия в обществе объясняются различным уровнем образованности людей.
2. Ведущая роль принадлежит технократическому менеджменту. Образованность – это главное в экономической жизни общества. Эффективное управление строится на групповом решении.
IV. Школа науки управления или количественный подход (1950-по настоящее время)
В теории управления большой вклад внесли такие науки, как математика, статистика, технические науки. Толчком для развития количественных методов послужила II мировая война, т.к. приходилось решать такие задачи, как:
- определение англичанами оптимального количества истребителей, с тем чтобы избежать уничтожения во время немецких бомбардировок.
- определение максимальной эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.
- задачи по минированию японских портов, война с подлодками.
Такие сложные проблемы решались путем исследования операций и моделированием. Изучив с помощью методов научного исследования проблему организации, группа специалистов разрабатывает модель ситуации – т.е. упрощенную форму представления реальности. (Прим. Карта автодорог облегчает ориентирование на местности.) Затем модели задаются количественными значениями, что позволяет описать и сравнить различные факторы, представленные в виде переменных величин, соотношение между ними и влияние.
Суть науки управления заключается в замене словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Значительный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, которые позволили исследователям конструировать математические модели повышенной сложности.
С 60-х годов в управление стали внедряться технологические принципы. Выделилась школа технологического перевооружения управления.
На первом этапе было убеждение, что с помощью технологических средств можно в корне изменить управление, но это оказалось ошибочным. СССР с 1965 года тоже многое перенимал.
В конце 80-х американцы тоже пришли к выводу, что технологические средства до конца не решают проблемы. Но есть отдельные предприятия, которые при имеющемся высоком технологическом уровне могут все же это применять (в Японии).
Рост механики и автоматики ведет к замене человека, но, тем не менее, управление невозможно без новых идей и т.п., что требует только человеческого ума, способного обогнать любую машину. В 1972 году Элтон Мэйо писал, что машины не могут заменить человека, т.к. управление – это творческий процесс. Биороботы, возможно, будут умнее человека, смогут его поглотить, но это уже фантастика.
И все же влияние количественного подхода на развитие менеджмента было значительно меньше, чем бихевиористского, возможно потому, что с проблемами отношений и человеческого поведения, руководителям приходится сталкиваться гораздо чаще, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.
Кроме того, не многие руководители имеют образование достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.
4. Процессный подход
Получил широкое распространение, применятся и в наши дни. Суть его в том, что управление рассматривается как процесс, т.е. серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, объединяются в определенные группы, получившие название управленческих функций. Таким образом, процесс управления являлся общей суммой всех функций.
Разные авторы выделяют различное количество функций. Можно перечислить наиболее распространенные в литературе: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.
Большая часть авторов выделяет 5 основных функций, представленных на рисунке.
1. Планирование – это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности, необходимые средства для достижения этой цели, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных случаях.
2. Организация – формирование структуры предприятия, способной при обеспечении ее всеми необходимыми ресурсами (персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами и т.п.), выполнять свои планы и достигать установленных целей.
3. Мотивация – это деятельность, направленная на активизацию персонала предприятия и побуждение его к эффективному труду для выполнения целей, установленных в планах.
4. Контроль – это управленческая деятельность, в задачу которой входит количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.
5. Координация – функция, обеспечивающая бесперебойность и непрерывность процесса управления.
Координация обеспечивает согласованность в работе всех звеньев с помощью связующих процессов: принятие решений, т.е. выбор одной из альтернатив, что и как делать. Решение же требует наличия точной, объективной информации.
Единственный способ получения информации – коммуникация, т.е. процесс обмена информацией между людьми, машинами и людьми и т.п.
5. Системный подход
Теория систем впервые применялась в точных науках и технике, а в конце 50-х годов была привнесена в управление. Суть этого подхода вытекает из понятия системы.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Системный подход дает возможность руководителю увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория интегрировала вклады всех существующих школ управления.
Системный подход это не набор приемов для руководителя – это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Все организации являются системами, в состав которых входят крупные составляющие, называемые подсистемами. Они в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Т.к. все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой мелкой подсистемы может повлиять на систему в целом.
Пример: человек – это тоже система. Подсистемы – это кровообращение, пищеварение, нервная система и т.д. Тромб в кровеносных сосудах дает сбой и может привести к смерти, т.е. вывести всю систему из строя.
Системы подразделяются на открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.
Пример: электронные часы пока батарейка есть – работает независимо от внешней среды. Убрали батарейку – перестали работать.
Закрытая хозяйственная система – называется автаркия (страны Непал (Тибет), Китай в период культурной революции, Албания, наши предприятия в начале перестройки, когда разорвались все хозяйственные связи).
Открытая система – характеризуется взаимодействием с внешней средой через проницаемые границы системы. Система не является самообеспечивающей и зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что позволяет ей безостановочно функционировать, развиваться. Все организации являются открытыми системами, их выживание зависит от внешнего мира.
Отличительная черта данного подхода в том, что рассматриваются все аспекты и взаимосвязи организации. Все предшествующие подходы не могли удовлетворить всем ситуациям, т.к. неявно предполагалось, что организация – закрытая система.
Т.к. этот подход довольно новый, окончательных оценок по силе влияния на управление дать трудно. Однако, данная теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления, т.е. руководитель должен сам определять эти переменные и их влияние на эффективность организации.
Пример: в структуре управления хлебокомбината «Волжский» был образован маркетинговый отдел, которому даны полномочия найти выход из ситуации, когда магазины, берущие продукцию хлебокомбината, не возвращали деньги и хлебокомбинат попал в трудную ситуацию. Решение: открыта сеть киосков и хлебокомбинат сам реализует продукцию по более низким ценам. Возрос спрос на свежую продукцию, ближе к покупателю точки реализации, появились наличные деньги и конкуренты у магазинов. Т.е. изучение внешней среды привело всю систему к другому качеству.
Таким образом, системный подход является базой для логического продолжения теории систем в виде ситуационного подхода.
6. Ситуационный подход
Получил развитие в конце 60-х годов. Внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.
Главное в этом подходе – ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в конкретный момент. Поэтому важное значение придается «ситуационному мышлению». Руководители, обладающие такими способностями, имеют больше шансов достичь цели.
В 60-70-е годы управление и социальные науки получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Это позволяет сравнивать стили управления в различных культурах.
Прим. Японские методы управления стараются многие перенимать, но использовать надо очень осторожно, т.к. методы должны быть приемлемыми для людей, к которым они применяются. У японцев все наоборот, боготворят луну, рубанок держат наоборот и т.д.
Любое управление строится на структуре управления. Исходя из конкретной ситуации, выбирается модель структуры, уровни управления, разделение полномочий, др.
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход является на сегодня самым перспективным и эффективным. | 
