1. Понятие мотивации

Мотивация -  это побуждение к активной деятельности, направленной на удовлетворение важных для человека потребностей или достижения целей организации.

Трудовая мотивация проявляется в 2-х  основных формах.

1.               Стремление реализовать призвание (внутренние импульсы)

2.               Стремление реализовать внешние побуждения (успех, зарплата)

Чаше всего эти формы совмещаются, но в управлении  их надо различать с целью регулированного воздействия на привлечение человека к труду.

Мотивы призвания накладываются на реальное существование сферы труда, появляются престижные оценки, которые оказывают влияние на профвыбор (Прим. профессия лес.,  бухгалтера.)

Мотивы призвания содержат две психологических проблемы:

1.               Уровень притязаний (отношение личности к содержанию и условиям деятельности)

А) обоснованный - т.е. наличие объективных условий и субъективных способностей.

Б) необоснованный – не вытекают из объективных условий.

2.               Мотивационную динамику, т.е. изменение побуждений в зависимости от внешних условий и внутренних состояний индивида (условия труда, пола, возраста, образования, семейного положения и т.д.)

Мотивы труда оказывают непосредственное влияние на трудовые коллективы, психологический климат.

Позитивная мотивация – настрой на достижение целей организации.

Негативная – расшатывает коллектив (неформальный лидер), т.к. цели организации и отдельных групп или личностей не совпадают.

Мотив как выражение потребности в практической реализации может быть «удовлетворен» или «неудовлетворен», отсюда вытекает удовлетворенность трудом и профессией.

Существует понятие привлекательной работы и профессии, отсюда элементы привлекательности в стабильной экономике:

– возможности творчества, которые меняются в зависимости от ситуации в обществе и ценностей;

– возможность профессионального роста;

– заработок.

Мотивация используется руководителями с давних времен и достаточно успешно. Но изначально на самом примитивном уровне на основе метода принуждения, а затем поощрения (кнута и пряника).

Теории мотивации делят на 2 категории:

1.               Содержательные – основанные на внутренних побуждениях (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг)

2.               Процессуальные – основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. (В. Врум, Э.Лоулер и др.)

                        С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности.

2. Содержательные теории мотивации

Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

иерархия потребностей по А. Маслоу;

двухфакторная теория Ф. Герцберга;

теория трех потребностей МакКлеланда.

Абрхам Маслоу (бихевиорист).  выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Изучил влияние человеческих потребностей на мотивацию и выделил 5 категорий потребностей:

1.               Физиологические (необходимы для выживания – еда, вода, отдых и т.п.)

2.               Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3.               Социальные потребности – (принадлежность к обществу, статус)

4.               Потребности в уважении.

5.               Потребности самовыражения.

Рисунок - Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. их невозможно полностью удовлетворить в связи с их развитием. Мотивация не обязательно должна идти в последовательности иерархии Маслоу, она может нарушаться.

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

Критика Маслоу: теория иерархии потребностей не учитывает индивидуальные особенности человека, т.е. у всех разные ценности.

2. Фридерик Герцберг в конце 50-х г. разработал теорию, где все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы) - двухфакторная теория Герцберга.

Гигиенические факторы, связанны с окружающей средой (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, контроль начальства), при их отсутствии и недостаточности вызывают неудовлетворение работой, сами мотивировать  человека на что-то не могут.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежание трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

            Мотивирующие факторы – связанные с характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание окружающих, рост возможностей, ответственность). Чтобы добиться мотивации необходимо добиваться обогащения содержательного труда, т.е. исполнитель должен чувствовать значимость, сложность труда, отсутствие монотонности, рутины и т.п.

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

3. Теория потребностей Мак Клелланда – он дополнил теорию потребностей Маслоу, сделав упор в исследованиях на потребности высших уровней: власть, успех, причастность.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.

3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Власть – желание воздействовать на других. Это энергичные, откровенные, не боящиеся доказывать и конфликтов люди. Если не негативные карьеристы и авантюристы, то очень способные руководители. Их надо продвигать к этой роли.

Успех – процесс доведения работы до успешного завершения. Люди, стремящиеся к успеху. Рискуют умеренно, берут на себя ответственность и хотят поощрения. Таким надо давать возможность себя проявить, т.е. делегировать полномочия и поощрять за успех.

Причастность – т.е. возможность обширного социального общения. Для этого надо уделять время на возможность пообщаться, периодически собирая таких людей отдельной группой.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

3. Процессуальные теории мотивации

Строятся в основном на поведении людей, т.е. на том, что движет людьми. Существует 3 основные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Поулера.

 1. Теория «ожиданий-валентность» (Виктор Врум) Эта теория давно известна как на метод "кнута и пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

Основывается на том, что каждый оценивает вероятность того, что принесет ему определенное событие. (Прим., поступил в Политех, надеется стать гл. специалистом завода, банка.)

Выделил важность 3-х взаимосвязей:

1. (З-Р)  Затраты труда – результаты,   т.е. соотношение между усилиями и полученным результатом. Если нет связи, то мотивация слабеет.

Это может быть из-за:

А) неправильной самооценки;

Б) плохой подготовки

В) недостатка полномочий.

2.  (Р-В)   Результаты – вознаграждение

Прим. менеджер добился увеличения объема продаж – надеется получить премию, продвижение по службе, привилегии. Если нет  связи между результатом и вознаграждением, мотивация слабеет.

Валентность – т. е. степень относительного удовлетворения, от полученного вознаграждения, отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.  Зависит от ценностных оценок индивида. Если валентность низка, то теория ожидания говорит о снижении мотивации. Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.

Мотивация  =  З-Р  х  Р-В  х  валентность     (По Виктору Вруму)

Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f ( Vi * Pi ), где i различные результаты, а 0 < Р i < 1.

2. Теория справедливости Дж. Ст. Адамса основывается на том, что соотношение вознаграждения не только к затратам труда, но и сравнение с вознаграждениями, полученными другими за аналогичную работу, часто вызывает чувство психологического дискомфорта.

Теория справедливости Дж. Ст. Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он  получит  и вознаграждение.  Он  может  почувствовать,  что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Это приводит к тому, что обиженные малым вознаграждением начинают работать хуже (правда, не всегда). Здесь надо проводить разъяснительную работу с целью устранения этих проблем, т.о. объявлять, а не скрывать з/плату других работников. Ощущение несправедливости может появляться в силу разных причин дискриминации (пол, национальность, раса, возраст, физические недостатки и т.п.). Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились    справедливо    в    отношении    распределения    работы    и поощрений.

Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса, либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Прим. В настоящее время разрыв между з/платой управленческого персонала и рабочими не реальный. В годы советской власти была обратная картина, которая также нарушала справедливость.

3. Модель Портера-Лаулера. Процессуальная комплексная  теория мотивации (включает элементы теории ожиданий и справедливости) разработана Лаймоном Портером и Эдвардом Лаулером. Включает 5 переменных:

- затраченные усилия

- восприятие

- полученные результаты

- вознаграждение

- степень управления

По этой модели достигнутые результаты зависят от 3-х переменных:

Приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и веры человека в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворение – мерило ценности вознаграждений на самом деле в начале развития ситуации.

По этой модели результативность порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

 Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, - что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

            Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.