Объем работы должен составлять 12-15 страниц формата А4.

Таблица 46. Номера вопросов и задач контрольной работы

Вопросы для контрольных работ

1. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации. Подходы к управлению персоналом.

2. Организационное проектирование и оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами. Функции и права подразделений по управлению человеческими ресурсами.

3. Разработка кадровой политики предприятия.

4. Планирование потребностей в персонале.

5. Разработка политики предприятия в области найма и отбора претендентов на вакантные должности.

6. Технология проектирования систем мотивации и стимулирования труда.

7. Нематериальное и материальное стимулирование. Выбор нематериальных стимулов и возможности индивидуального подхода.

8. Система грейдов: представление о системе, технология оценки и ранжирования должностей

9. Кадровое планирование в организации (сущность, цели, задачи, стратегические и оперативные планы работы с персоналом, определение потребности в персонале, процесс планирования персонала в российских организациях).

10. Деловая оценка персонала. Сущность и анализ методов оценки управленческого персонала.

11. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.

12. Управление деловой карьерой и  служебно-профессиональным продвижения.

13. Формирование и развитие кадрового резерва.

14. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами

15. Программа «Управления по целям» (система KPI   «Ключевые показатели эффективности») как метод управления персоналом.

16. Управление дисциплинарными отношениями. Оценка уровня трудовой дисциплины.

17. Оценка деятельности подразделений по управлению персоналом.

18. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации.

19. Развитие и укрепление командных отношений.

20. Вовлечение работников. Аспекты управления персоналом в условиях «бережливого производства»

Задачи для контрольных работ

 Задача 1.

Служба управления персоналом машиностро­ительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода 5000 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1980 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат вре­мени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15.

Рассчитана годовая трудоемкость функции для каждой подсистемы службы управления персоналом:

найма, отбора и учета персонала 11 510 чел.-ч;

развития персонала 8230 чел.-ч;

планирования и маркетинга персонала 13 600 чел.-ч;

разработки средств стимулирования труда и мотивации 10 110 чел.-ч;

трудовых отношений 5108 чел.-ч;

условий труда 6120 чел.-ч;

социальной инфраструктуры 1380 чел.-ч;

юридических услуг  2070 чел.-ч.

Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

Задача 2.

Распределить  ниже перечисленные функции  по управлению человеческими ресурсами  по 3-м уровням управления организации. Для выполнения данного задания следует воспользоваться «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих».  Необходимо ознакомиться с должностными обязанностями директора предприятия, руководителя службы по управлению персоналом и начальника цеха (должности, относящиеся к трем различным уровням управления организацией). Заполнить таблицу, отражающую распределение функций СУП на различных уровнях управления (таблица  47). После заполнения таблицы необходимо проанализировать полученный результат и выявить дублирование функций управления персоналом на различных уровнях управления организацией, либо их необеспеченность.

Функции службы управления персоналом:

- определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- планирование качественной и количественной потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

- управление занятостью;

-разработка стратегии управления персоналом;

- разработка и применение современного стиля и  методов управления персоналом;

- разработка кадровой политики;

- планирование кадровой работы;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- ориентация, адаптация и обучение новых работников;

- управление трудовой мотивацией;

- со­циально-психологическая диагностика;

- организация учета движения персонала;

- изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

-  оформление приема, перевода и увольнения работников;

- нормирование трудовых процессов;

- участие в разработке и внедрение планов социального развития персонала;

- профориентационная работа;

- формирование проектных команд;

- создание и развитие резерва кадров;

- анализ и регулиро­вание групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;

- управление производственными и социальны­ми конфликтами и стрессами;

- организация обучения персонала

-  планирование, развитие, и контроль деловой карьеры;

- высвобождение персонала;

- оценка  профессиональных, деловых и личностных качеств работни ков с целью рационального их использования;

- аттестация персонала;

- использование денежных и неденежных побудительных си­стем;

- создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

- правовые вопросы трудовых отношений;

- оценка эффективности кадровой работы;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

-  вовлечение работников в процесс непрерывных улучшений

- техника безопасности;

- формирование оптимального управленческого аппарата;

- контролинг персонала;

- мониторинг персонала;

- диагностика социально-психологических ситуаций;

- ведение учета личных дел;

- социальное партнерство;

- рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Таблица 47. Распределение функций СУП на различных уровнях управления

Для заполнения таблицы 47 принимаются следующие обозначения:

О – отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;

П – представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;

У – участвует в обсуждении и подготовке данного вопроса;

А – анализирует;

К – контролирует выполнение функции;

И – исполняет;

Р – принимает решения (утверждает, подписывает документ).

Задача 3.   Выбрать из функций службы управления персоналом, перечисленных в задаче 2, десять, которые должен выполнять директор по  управления персоналом (рисунок 1).

Функции записываются в таблицу 48.

Определить приоритетные направления деятельности СУП на разных этапах жизненного цикла организации (формирования, интенсивного роста, устойчивого функционирования,  спада «свертывания» деятельности организации). Результаты сравнения заносятся в таблицу 49.

Таблица 48. Основные функции руководителя службы по управлению персоналом

Таблица 49. Основные направления деятельности СУП на разных этапах  развития организации

Для заполнения таблицы 49 принимаются следующие обозначения:

2 - явный приоритет

1 - одинаково важное значение

0 - не играет роли на данном этапе

Задача 4

В связи с расширением дилерской сети фирма «Росна» провела обучение персонала в количестве 10 человек. Затраты на обучение одного специалиста в области маркетинга - 10000 руб. Продолжительность воздействия программы обучения на производи­тельность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в отделе маркетинга составила 15 000 руб.

Постановка задачи.

1.Определить на какие параметры работы фирмы будут влиять результаты обучения работников.

2. Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.

Задача 5

Разработайте должностную инструкцию и личностную спецификацию для должности на которой вы работайте (либо – для экономиста цеха или менеджера по продаже бытовой техники) по примеру, приведенному на стр. 23 и 26.

Задача 6

Выберите любую должность и разработайте для нее:

- профиль должности (пример – стр.20).

- личностную спецификацию (пример – стр.26).

- объявления о текущей вакансии на данную должность (пример – стр.27).

- форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата (пример – таблица 8,стр. 32).

Задача 7

Исходные данные:

- схема оргструктуры службы управления пер­соналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления показана на рисунке 1;

- варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице 50;

- варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы уп­равления персоналом даны в таблице 51 .

Таблица 50 - Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персонала

Таблица 51 - Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы уп­равления персоналом

По схеме оргструктуры службы управления персоналом и при­мерному составу выполняемых подразделениями функций управ­ления нужно определить, какой должна быть примерная числен­ность каждого из подразделений оргструктуры службы управле­ния персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов по управле­нию персоналом внутри соответствующей службы зависит от со­отношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.

Задача 8

Разработайте резюме на себя - претендента на какую-либо должность (пример – стр.32).

Задача 9

Используя систему методов отбора и оценки персонала претендентов отберите наиболее приемлемые методы для подбора на должность директора по персоналу крупного промышленного предприятия. Составьте схему процесса поиска и отбора кандида­та на вакантную должность, объявление для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантной должности.

Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата (пример – стр. 33)

Задача 10

Выбрать любую должность руководителя или специалиста. Разработать «Оценочный лист» для оценки деловых качеств по выбранной должности. Примеры оценочных листов – стр.56-59.

Задача 11

Подсчитать затраты по найму претендентов  (А, Б, В, Г) и определить кого из них предпочтет организации - работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:

для претендента А - агентство по найму персонала;

для претендента Б - служба занятости (биржа труда);

для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.

 Отношения организации-работодателя с агентством найму оцениваются в 15 тыс. д.е., с учебным заведением в 2 тыс. д.е.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,5 тыс. д.е., причем из их на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,8 тыс. д.е., по службе занятости - 0,3 тыс. д.е., по учебному заведению - 0,9 тыс. д.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентст­ва по найму 7,5 тыс. д.е., для кандидатов из остальных источни­ков - 5 тыс. д.е. Затраты по найму равны 0,7 тыс. д.е. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение со­ставит:

для претендента А - 1,2 тыс. д.е.;

для претендента Б -2,8 тыс. д.е.;

для претендента В - 3,7 тыс. д.е.;

для претендента Г - 4,9 тыс. д.е.

При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие зат­раты в размере: А - 0,7 тыс. д.е., Б - 2,5 тыс. д.е., В - 1,8 тыс. д.е., Г - 3,5 тыс. д.е.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством орга­низации на единовременные затраты по приобретению и даль­нейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. д.е. на одно­го кандидата.

Задача 12

Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: аттестация работника на присвоение квалификационной категории; увольнение работника. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 24, стр.60.

Задача 13

Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: планирование обучения персонала; планирование потребности в персонале. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 24, стр.60.

Задача 14

Выбрать любую должность руководителя или специалиста.     

Разработать карты целей по выбранным должностям.

Рассчитать сумму премии за достижение поставленных целей  двумя способами (примеры -  стр. 101-108).

Задача 14

Выполнить задание 4.1.1 на стр. 66

Задача 15

Определить коэф­фициент текучести кадров и степень удовлетворенности работ­ников работой на предприятии по данным баланса численности работников, человек:

1. Списочный состав на начало отчетного периода………6714

2. Принято в течение  отчетного периода — всего…………266

В том числе по источникам:

• выпускники  учебных заведений....... …………………84

• перевод с других предприятий.......... …………………..5

• направлены органами трудоустройства……………… 12

• приняты самим предприятием………………………..165

3. Выбыло в течение   отчетного периода – всего……..….388

В том числе по причинам:

• перевод на другие предприятия……………………….-

• окончание срока договора......... ………………………..67

• переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию

и другие причины, предусмотренные законом………….82

• по собственному желанию................. …………………196

• увольнение по сокращению штатов..... …………………...30

• увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины............................................... ………………….13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода

(стр. 1 + стр.2 - стр.3)………………………………….6592

5. Число работников, состоявших в списках

предприятия весь отчетный период……………………6060

6. Среднесписочное число работников…………………..6653

Задача 16

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 35% составляют лица в воз­расте до 30 лет. Доля же этой категории работников в структуре работающих на предприятии - 14%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Задача 17

Рассчитать коэф­фициент абсентеизма на предприятии, если известны следующие данные о календарном фонде времени (в человеко-час), резуль­тат прокомментировать:

Отработано всего............................... ………………..894240

Число человеко-час. неявок на работу – всего….…141152

В том числе:

- очередные отпуска............................... ………………. 72320

- отпуска по учебе………………………………………..1768

- отпуска в связи с родами……………………................2832

- болезни....................................................... ……………..46112

- прочие неявки, разрешенные законом………………...8160

- неявки за свой счет с разрешения администрации…..1056

- прогулы................................................ ………….………. 1784

- вынужденные отгулы по инициативе администрации.7120

Праздничные и выходные дни…………………………….383064

Задача 19

Дайте юридическую оценку ситуаций  с 1 по 6 на стр 15-17 со ссылкой на соответствующую статью «Трудового кодекса».

Задача 20

Дайте юридическую оценку ситуаций с 7 по 12 на стр 17-18 со ссылкой на соответствующую статью «Трудового кодекса».